Viðfangsefni 7.3 — Starfsmannastefna

Í einni setningu: Starfsmannastefna er langtíma, sönnunargagnabyggð og í samstarfi smíðuð áætlun sem tryggir að skipulagsheild þín muni hafa fólk með réttu gildin, færnina, getuna og vellíðanina til að afhenda umönnun yfir tíu ára sjóndeildarhring — og í stafrænni heilbrigðis- og velferðarþjónustu verður hún að meðhöndla stafræna getu og vellíðan sem fyrsta flokks hönnunarmeginreglur, ekki eftiráhugsun.

Hvers vegna þetta skiptir máli í heilbrigðis- og velferðarþjónustu#

Starfsmannaáætlanagerð (Viðfangsefni 7.2) svarar „hve marga, með hvaða færni, þurfum við næsta ár, og hvernig öflum við þeirra?“ Starfsmannastefna svarar stærri og lengri spurningu: „hvers konar starfsfólk viljum við vera næsta áratuginn, og hvað verður að breytast — í menningu, hlutverkum, námi, forystu og tækni — til að komast þangað?“ Það er munurinn á að fylla vaktaplan næsta árs og að endurmóta starfsgreinina.

Í heilbrigðis- og velferðarþjónustu er þetta tilvistarlegt. Þjónustur eru algerlega háðar fólki: eins og velska stefnan sem er akkeri þessa viðfangsefnis orðar það, „afhending heilbrigðis- og félagsþjónustu til íbúa Wales er algerlega háð starfsfólki okkar.“ Geirinn stendur frammi fyrir öldrandi starfsfólki, vaxandi og flóknari eftirspurn, vaxandi heilsuójöfnuði, hærri væntingum almennings og alþjóðlegum skorti sem Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin hefur spáð í milljónum heilbrigðisstarfsmanna árið 2030. Tækni bætir við öðrum þrýstingi: hraði stafrænna breytinga fer fram úr getu flestra skipulagsheilda til að taka við þeim, svo starfsmannastefna sem hunsar stafræna getu mun hanna starfsfólk morgundagsins fyrir vinnubrögð gærdagsins.

Það er líka harður sönnunargagnatengill sem gerir starfsmannastefnu að gæða- og öryggistæki, ekki mannauðs-fínleika: reynsla starfsfólks, þátttaka og vellíðan fylgja gæðum og öryggi umönnunar sem fólk fær. Samúðarfull menning framleiðir samúðarfulla umönnun. Vanmetið, ofhlaðið starfsfólk framleiðir verri niðurstöður og fer. Starfsmannastefna er því eitt áhrifamesta skjal sem heilbrigðis- eða umönnunarleiðtogi mun nokkru sinni eiga — og, því svo mikið af starfsfólkinu situr í félagsþjónustu, einkareknum og sjálfboðaliðaveitendum og samfélagi sjálfboðaliða og umönnunaraðila, er það óhjákvæmilega samstarfsskjal (sjá Viðfangsefni 9.0 — Samstarf við samstarfsstofnanir).

Lykilhugtök#

Stefna á móti áætlun. Stefnan setur framtíðarsýn, metnað og þemu yfir ~10 ár; framkvæmdaáætlanirnar (samframleiddar, endurnýjaðar í lotu) breyta þemum í dagsettar aðgerðir í eigu. Haltu gripunum tveimur aðgreindum: stefnan er stöðug og stefnuvísandi; áætlanirnar eru lifandi og sértækar.

Allt starfsfólkið. Í heilbrigðis- og velferðarþjónustu er „starfsfólk“ ekki aðeins beinlínis ráðið starfsfólk. Það inniheldur lögbundna, einkarekna og sjálfboðaliðaveitendur, afleysingastarfsfólk, sjálfboðaliða og ólaunaða umönnunaraðila. Trúverðug stefna nær skýrt yfir þá alla, því sá sem fær umönnun upplifir eitt kerfi, ekki skipurit.

Grundvallarmeginreglur sem gullinn þráður. Góð stefna nefnir lítið safn meginreglna sem verður að vefa gegnum hvert þema og áætlun. Í A Healthier Wales eru þær vellíðan, velska tungumálið og aðlögun. Ykkar verða ólíkar (tungumál á kannski ekki við; jafnræði, öryggi og stafræn aðlögun nær alltaf), en mynstrið — fáir óumsemjanlegir þræðir sem liggja í gegnum allt — er yfirfæranlega hugmyndin.

Gildi á undan hlutverkum. Nútíma starfsmannastefna er gildabyggð: ráðið, leiðbeinið og leiðið fyrir sameiginleg gildi, byggið svo hæfni ofan á. „Gildabyggðar ráðningar“ og „sameiginleg kynning“ koma upp aftur og aftur í velsku aðgerðunum einmitt þess vegna.

Greindardrifin. Þú getur ekki endurmótað það sem þú sérð ekki. Stefna veltur á stöðluðum starfsmannagögnum, sameiginlegum skilgreiningum yfir heilbrigðis- og velferðarþjónustu og líkanagetu — „afburðamiðstöð fyrir starfsmannagreind“ er metnaðurinn, því gögn dagsins í dag eru sundruð og ósambærileg milli geira.

Bestu starfsvenjur#

1. Festu stefnuna í sannfærandi, sönnunargagnabyggðum rökum fyrir breytingu. Settu fram lýðfræðilegan, eftirspurnar-, ójafnaðar-, fjárhags- og tæknilegan þrýsting skýrt, og vitnaðu í yfirferðirnar og sönnunargögnin að baki (í Wales: Parliamentary Review, A Healthier Wales, King's Fund, starfsmannaspár WHO, Topol Review). Leiðtogar og starfsfólk skuldbinda sig breytingu sem þeir sjá að er nauðsynleg; stefna sem opnar með metnaði en án greiningar mun ekki hreyfa neinn.

2. Byggðu hana í ósviku samstarfi, og segðu hverja þú heyrðir í. Velska stefnan var mótuð með því að virkja yfir 1.000 manns og skipulagsheildir og 200 formleg samráðssvör, gegnum „félagslegt samstarf“ milli vinnuveitenda, verkalýðsfélaga og ríkisstjórnar. Samframleiðsla er ekki kurteisi — hún er það sem gerir aðgerðirnar framkvæmanlegar, því fólkið sem verður að breyta vinnunni hjálpar til við að hanna breytinguna. Skráðu þátttökuna svo stefnan tilheyri sýnilega starfsfólkinu, ekki miðjunni.

3. Settu metnað fram sem skýra „stefnu á einni síðu“ með dagsettum sjóndeildarhring. Eimaðu allt saman í eina síðu: metnaðinn, hvað verður öðruvísi, hvernig árangur lítur út og framkvæmdatímalínu. A Healthier Wales setur 2030 metnað — „áhugasamt, virkt og metið heilbrigðis- og félagsþjónustustarfsfólk, með getu, hæfni og sjálfstraust til að mæta þörfum íbúa Wales“ — og 32 aðgerðir fyrir fyrstu þrjú árin, endurskoðaðar á þriggja ára fresti. Eftirminnilegur, dagsettur metnaður samstillir þúsundir dreifðra ákvarðana.

4. Skipuleggðu kringum fá þemu, hvert með niðurstöðuyfirlýsingu. Þemu gefa stefnunni uppbyggingu og leyfa dreifðum teymum að finna framlag sitt. Velsku sjö eru sterk, yfirfæranleg fyrirmynd því hvert er sett fram sem 2030 niðurstaða („árið 2030 verður X eðlilegt“), ekki aðgerð. Stefnið á fimm til átta; fleiri sundra fyrirhöfn, færri ofalhæfa.

5. Gerðu „stafrænt tilbúið starfsfólk“ að skýru þema, ekki neðanmálsgrein. Þetta er atriðið sem skiptir stafræna heilbrigðisskipulagsheild mestu. Velska Þema 4 — „Að byggja stafrænt tilbúið starfsfólk“ — skuldbindur stafrænan geturamma, að fella stafrænt inn í grunnnámskrár og að krefjast þess að hver stafræn umbreytingaráætlun beri skipulagsþróunaráætlun. Sú síðasta aðgerð er skörpust: engin stafræn útfærsla án starfsmanna-/skipulagsþróunaráætlunar fest við (sjá Viðfangsefni 7.5 — Fólks- og skipulagsþróun og Viðfangsefni 8.1 — Breytingastjórnun). Hún framkvæmir niðurstöðu Topol Review að tækniupptaka er flöskuhálsuð af getu starfsfólks, ekki tækninni.

6. Meðhöndlaðu vellíðan sem stefnu, studda af römmum og mælikvörðum. Vellíðan kemur upp bæði sem meginregla og þema því sönnunargögnin sem tengja hana við gæði umönnunar eru sterk. Áþreifanlegir vélbúnaðir skipta meira máli en tilfinningasemi: Health and Wellbeing Framework með mælanlegum stöðlum; Staff Governance Framework (velska stefnan fær að láni þann skoska, sem festir félagslegt samstarf í kerfi fyrirtækjaábyrgðar fyrir sanngjarna meðferð starfsfólks); samræmd starfsreynslukönnun og þátttökuvísitala; og vellíðunar-/þátttökumælikvarðar byggðir inn í árangursramma skipulagsheildarinnar svo stjórnir séu látnar svara til ábyrgðar fyrir þá.

7. Hannaðu fyrir óaðfinnanleg, þverfagleg, þverstofnana hlutverk. Framtíðarumönnunarlíkön eru byggð kringum „það sem skiptir mig máli“ fyrir manneskjuna, sem sker þvert á faglínur. Stefna ætti vísvitandi að leysa upp mörkin sem valda „bilum og tvítekningu umönnunar“ — gegnum hæfniramma fyrir útvíkkaða færni og framhaldsstarf, sameiginlega kynningu og samræmda reglusetningu og skráningu yfir heilbrigðis- og félagsþjónustu. Fyrir stafrænt teymi er þetta starfsmannaspegilmynd samvirkni: fólk, eins og kerfi, verður að vinna yfir skipulagssauma.

8. Fjárfestu í menntun, námi og „ræktaðu þitt eigið“ leiðslu. Færðu þig frá einnar-starfsgreinar þjálfun í þverfaglegar, sveigjanlegar, aðgengilegar leiðir: iðnnám, vinnustaðanám, viðurkenningu fyrra náms og að víkka aðgang að vanfulltrúuðum hópum og dreifbýlis-/afskekktum „ræktaðu þitt eigið“ samfélögum. Felldu nýju nauðsynjarnar — forvarnir, gæðaumbætur, rannsóknir, forystu, stafrænt — inn í kjarnanámskrár frekar en að bolta þær á. Stefna sem aðeins ræður, án þess að byggja þjálfunarleiðsluna, veðsetur næsta áratug.

9. Gerðu forystuþróun sameiginlega, samúðarfulla og dreifða. Forysta er „þörf á öllum stigum“, ekki jafngilt örfáum æðri stöðum. Byggðu hæfileika- og eftirmannaleiðslu, aðgengilegar forystuauðlindir (oft gegnum stafræna gátt) og leiðtoga sem geta unnið þvert á skipulagsmörk — því kerfisumbreyting og samstarfsvinna krefjast sameiginlegrar, dreifðrar forystu. Samúðarfull forysta er orsakalyftistöngin á menningu, og menning er lyftistöngin á gæði umönnunar.

10. Lokaðu lykkjunni með starfsmannagreind og mælanlegum árangri. Skuldbindu þig til stöðluðra gagnasetta, sameiginlegra skilgreininga yfir heilbrigðis- og velferðarþjónustu, líkanagetu og skilgreindrar starfsmannaáætlanaaðferðafræði (í Wales „sex þrepa“ nálgun — sjá Viðfangsefni 7.2). Skilgreindu hvernig árangur lítur út fyrirfram (þátttaka, starfsmannahald, færni, fjölbreytileiki, greindardrifin áætlanagerð) og yfirfarðu aðgerðirnar í fastri lotu svo stefnan haldist „lifandi og gild“ frekar en að verða hillu-skjal.

Spurningar til að ræða með teyminu#

1. Meðhöndlar starfsmannastefna okkar stafræna getu sem fyrsta flokks þema, eða er hún enn grafin inni í „upplýsingatækniþjálfun“? Þetta er spurningin sem oftast aðgreinir stefnu sem lifir af snertingu við umbreytingu frá einni sem gerir það ekki. Velska stefnan gerir „Að byggja stafrænt tilbúið starfsfólk“ að einu af sjö þemum og — mikilvægt — krefst þess að hver stafræn umbreytingaráætlun beri skipulagsþróunaráætlun, sem framkvæmir niðurstöðu Topol Review að tækniupptaka er flöskuhálsuð af fólki, ekki vörum. Þrætið heiðarlega um hvort núverandi áætlanir ykkar myndu láta útfærslu á sameiginlegri umönnunarskrá stranda því starfsfólk hjúkrunarheimila hefur engin tæki, engan varinn námstíma og ekkert stafrænt sjálfstraust. Gott svar nefnir stafrænan geturamma, vélbúnað sem tengir losun fjár við starfsmanna-/skipulagsþróunaráætlun og einhvern ábyrgan fyrir því — ekki óljósan metnað að „uppfæra færni“. Gætið að þægilegu blekkingunni að kaup á þjálfunarleyfum jafngildi getu.

2. Samframleiðum við þetta í raun með öllu starfsfólkinu — þar með talið félagsþjónustu, einkageiranum, afleysingastarfsfólki, sjálfboðaliðum og umönnunaraðilum — eða skrifum við það miðlægt og ráðfærum okkur að nafninu til? Í heilbrigðis- og velferðarþjónustu upplifir manneskjan eitt kerfi, en starfsfólkið spannar marga vinnuveitendur með mjög ólík kjör, skilyrði og vald. Velska stefnan var mótuð með því að virkja yfir 1.000 manns og 200 formleg svör gegnum lögbundið félagslegt samstarf, og hún nær skýrt yfir lögbundið, einkarekið og sjálfboðaliðastarfsfólk, sjálfboðaliða og umönnunaraðila — því stefna sem framlínan hjálpaði ekki að skrifa er stefna sem framlínan mun hljóðlega hunsa. Ræðið hver er í raun í herberginu þegar þið setjið stefnu, hvers kjör þið eruð fús að leggja á borðið og hvort félagsþjónustu- og heimaþjónustusamstarfsaðilar ykkar sjá stefnuna sem sína. Gott svar getur bent á áþreifanlega samframleiðslu og á aðgerðir sem taka á launa-, vinnuálags- og viðurkenningarmálunum sem starfsfólk vakti í raun, ekki bara þeim sem hentar að fjármagna.

3. Vegum við starfsmannahald jafn þungt og ráðningar, og getum við sannað að vellíðan batni? „Mikið af framtíðarstarfsfólki okkar er hjá okkur í dag“: stefna sem eltir nýráðningar meðan núverandi starfsfólk fer út bakdyramegin lokar aldrei bilinu, og í geira með öldrandi starfsfólk og vaxandi útgjöld til afleysinga er stærðfræðin miskunnarlaus. Sönnunargögnin sem tengja vellíðan og þátttöku starfsfólks við gæði og öryggi umönnunar þýða að starfsmannahald og vellíðan eru klínísk mál, ekki mannauðsmál — samt eru þau auðveldust að minnka í hlý orð. Ræðið hvort þið hafið vellíðunarramma með mælanlegum stöðlum, samræmda starfsreynslukönnun sem spannar NHS og umönnunarmarkaðinn og vellíðunar-/þátttökumælikvarða byggða inn í árangursramma stjórnarinnar svo leiðtogar séu í raun látnir svara til ábyrgðar. Gott svar sýnir að þið getið séð þátttöku þar sem velta er verst, og að nafngreindur leiðtogi á að hreyfa hana.

4. Höfum við hannað fyrir hlutverk sem fara yfir fag- og skipulagsmörk, eða erum við enn að áætla starfsgrein fyrir starfsgrein og vinnuveitanda fyrir vinnuveitanda? Framtíðarumönnun er skipulögð kringum „það sem skiptir mig máli“ fyrir manneskjuna, sem virðir sjaldan línurnar milli starfsgreina, samsteypa, sveitarfélaga og veitenda — samt gerist mest starfsmannaáætlanagerð enn í einnar-starfsgreinar, eins-vinnuveitanda sílóum sem endurskapa einmitt „bilin og tvítekningu umönnunar“ sem stefnunni er ætlað að leysa upp. Þetta er starfsmannaspegilmynd samvirkni: fólk, eins og kerfi, verður að vinna yfir saumana, sem þýðir hæfniramma fyrir útvíkkaða færni og framhaldsstarf, sameiginlega kynningu og samræmingu reglusetningar og skráningar yfir heilbrigðis- og félagsþjónustu. Spennan er að hlutverk sem fara yfir mörk ógna rótgrónum faglegum sjálfsmyndum, launauppbyggingu og reglugerðarlendum, svo heiðarlega umræðan er um hver gefur eftir og hvernig þið stýrið öryggis- og ábyrgðarspurningunum sem fylgja. Gott svar bendir á tiltekin endurhönnuð hlutverk eða framhaldsstarfsleiðir, nefnir reglugerðar- og kjarahindranirnar sem þið eruð í raun að takast á við og sýnir hvernig stafræn áætlun (sameiginleg skrá, fjarvöktun) er notuð til að gera nýju hlutverkin möguleg frekar en bara að stafrænavæða þau gömlu.

5. Er þetta lifandi stefna með áætlanir í eigu, dagsettar, og raunverulega endurskoðunarlotu, eða skjal sem mun eldast á hillu? Stefnan er ætluð að vera stöðug og stefnuvísandi yfir tíu ár meðan framkvæmdaáætlanirnar haldast lifandi, sértækar og endurnýjaðar í lotu — en bilunarhátturinn er glæsileg framtíðarsýn birt einu sinni, án aðgerða í eigu, án dagsetninga og án vélbúnaðar til að halda henni „lifandi og gildri“ þegar eftirspurn, tækni og fjármál hreyfast undir henni. Ræðið hvort hvert þema breytist í dagsettar aðgerðir með nafngreindum eiganda, hvort þið hafið skuldbundið ykkur til fasts endurskoðunartakts (velska líkanið endurnýjar aðgerðir sínar á þriggja ára fresti) og hver hefur vald og fastan vettvang til að endurnýja þær. Málamiðlunin er heiðarleiki um getu: stefna sem lofar stöðugri endurnýjun en hefur ekkert mannað teymi að baki er jafn holur og sú sem endurskoðar sig aldrei. Gott svar getur sýnt aðgreininguna milli varanlegu stefnunnar og lifandi áætlananna, bent á síðustu yfirferð sem í raun breytti einhverju og nefnt stjórnina eða samstarfið sem heldur lotunni.

6. Getum við í raun séð allt starfsfólk okkar — yfir heilbrigðis- og félagsþjónustu — nógu vel til að stýra þessari stefnu? Þú getur ekki endurmótað það sem þú sérð ekki, og í þessum geira eru gögnin sundruð og ósambærileg milli NHS, sveitarfélaga og sjálfstæðra veitenda, svo stefna byggð á hluta- eða ósamrýmanlegri starfsmannagreind stýrir hálfblind. Þrætið um hvort þið hafið staðlað gagnasett, sameiginlegar skilgreiningar sem þýða það sama fyrir samsteypu og hjúkrunarheimili og líkanagetuna til að prófa sviðsmyndir frekar en bara telja mannafla síðasta árs — metnaðurinn um „afburðamiðstöð fyrir starfsmannagreind“ er til einmitt því mynd dagsins í dag er svo léleg. Spennan er að betri greind kostar fé og samvinnu sem sjálfstæðir veitendur hafa lítið svigrúm til að veita, og að gagnamiðlun yfir vinnuveitendur vekur raunverulegar upplýsingastjórnarháttaspurningar. Gott svar sýnir hvar þið getið þegar borið saman starfsmannagögn yfir geira, er hreinskilið um stærstu blindu blettina (yfirleitt heimaþjónustu- og hjúkrunarheimilisstarfsfólk) og nefnir hver fjárfestir í að loka þeim.

Í reynd: dæmi úr heilbrigðis- og velferðarþjónustu#

Samþætt umönnunarkerfi (ICS) sem nær yfir þrjár NHS-samsteypur, fimm sveitarfélög og stóran sjálfstæðan umönnunarmarkað er að innleiða sameiginlega umönnunarskrá og safn sjúklingatengdra stafrænna þjónusta yfir fimm ár. Fyrstu tilraunir stranda: klínískir starfsmenn vantreysta nýju skránni, starfsfólk hjúkrunarheimila hefur engin tæki eða stafrænt sjálfstraust, og velta í heimaþjónustustarfsfólki þurrkar út hvern þjálfunarhóp á mánuðum.

ICS bregst við með því að skrifa tíu ára starfsmannastefnu frekar en enn eina þjálfunaráætlun. Hún opnar með sameiginlegum rökum fyrir breytingu (eftirspurn, öldrandi starfsfólk, stafrænt tækifæri) byggðum á sameiginlegri þátttöku allra samstarfsaðila — þar með talið umönnunarveitenda, verkalýðsfélaga og umönnunaraðila — svo stefnan sé sameign. Hún setur dagsettan 2035 metnað og sex þemu, þar af eitt skýrt „stafrænt tilbúið starfsfólk.“ Undir því þema skyldar hún að hvert stafrænt áætlunar-viðskiptamál innihaldi skipulagsþróunar- og starfsmannaáætlun (tæki, varinn námstími, stafrænir talsmenn, getuuppfærslu) áður en fé er losað; án hennar hafnar útgjaldaeftirlitsstjórnin málinu. Vellíðunarþema kynnir sameiginlega starfsreynslukönnun yfir NHS og félagsþjónustu svo ICS getur í fyrsta sinn séð þátttöku í umönnunarmarkaðnum — sem reynist vera raunverulegi drifkraftur veltunnar sem var að sigra þjálfunina. Innan þriggja ára hækkar upptaka sameiginlegu skrárinnar ekki því tæknin breyttist, heldur því starfsfólkið var hannað til að taka á móti henni.

Geirasjónarhorn#

Sprotafyrirtæki#

30 manna stafrænt heilbrigðissprotafyrirtæki skrifar sjaldan tíu ára starfsmannastefnu — en það ætti að skrifa einnar síðu útgáfu, því allt verðmat þess hvílir á af skornum skammti hæfileikum (klínískum öryggisverkfræðingum, ML-sérfræðingum, hlutastarfs Caldicott Guardian) sem það getur ekki auðveldlega skipt út. Yfirfæranlegu leikirnir eru: nefndu tvær eða þrjár starfsmannameginreglur (t.d. klínískan trúverðugleika, námsmenningu, vellíðan svo fólk brenni ekki út í hávaxtarspretti); ákveddu smíða/kaupa/fá-að-láni vísvitandi (hlutastarfs klínískur öryggisfulltrúi frekar en ómönnuð fullt starf); og meðhöndlaðu starfsmannahald sem lífsafkomu, því að missa eina manneskjuna sem skilur DCB0129 öryggismálið þitt er tilvistaráhætta, ekki mannauðsmælikvarði. Stefna hér er léttvæg og í eigu stofnanda, en lærdómarnir gildi á undan hlutverkum og starfsmannahald framar ráðningum gilda í hvaða stærð sem er.

Lítil fyrirtæki#

Rótgróinn lítill veitandi — heimilislæknastofa, samfélagsapótek, hjúkrunarheimili eða heimaþjónustustofnun — er starfsfólkið sem þessi stefna gerir oftast ráð fyrir en útvegar minnst: raunverulegir sjúklingar og skjólstæðingar, handfylli starfsfólks, ekkert sérstakt mannauðs- eða upplýsingatæknifall, þröngt reiðufé og sömu lögbundnu og klínísku öryggisskyldur og stór samsteypa. „Stefna“ þess er raunhæft ein síða í stofu- eða viðskiptaáætluninni sem nefnir nokkur starfsmannaforgangsatriði (gildabyggðar ráðningar, starfsmannahald erfiðs-að-skipta starfsfólks, grunn stafrænt sjálfstraust) og „ræktaðu þitt eigið“ eðlishvöt — að þjálfa núverandi heilbrigðisaðstoðarmann eða umönnunarstarfsmann frekar en að keppa um af skornum skammti ráðningar sem það getur ekki yfirboðið. Skarpa áhættan er að vera á móttökuenda annarra stafrænnar útfærslu — sameiginlegrar umönnunarskrár eða rafræns lyfjaávísanakerfis — án varins námstíma og án skipulagsþróunaráætlunar, sem er einmitt þar sem kerfistilraunir stranda; svo yfirfæranlegi leikurinn er að krefjast þess að hver áætlun sem það er beðið að taka upp komi með tækjum, þjálfunartíma og stuðningi festum við, og að styðjast við samstarf og sameiginlegar auðlindir (ICS, grunnþjónustunetið, sveitarfélagið) sem það er of lítið til að veita eitt.

Stórfyrirtæki#

Stór NHS-samsteypa eða samþætt umönnunarkerfi er náttúrulegt heimili fullrar starfsmannastefnu: tugþúsundir starfsfólks yfir lögbundið, einkarekið, sjálfboðaliða-, afleysinga- og umönnunaraðilastarfsfólk, áratugalöng umbreyting og stjórn ábyrg fyrir öruggri mönnun. Hér flyst velska líkanið nær óbreytt — dagsettur metnaður, fimm til átta niðurstöðubyggð þemu, skýrt „stafrænt tilbúið starfsfólk“ þema sem hliðar hverja umbreytingaráætlun á skipulagsþróunaráætlun, sameiginleg starfsreynslukönnun sem spannar NHS og umönnunarmarkaðinn og starfsmannagreindarfall með stöðluðum gögnum. Erfiði hlutinn er ósvik félagslegt samstarf yfir marga vinnuveitendur með ólík kjör, og að standast freistinguna að skrifa stefnuna miðlægt og „ráðfæra sig“ að nafninu til.

Hið opinbera#

Landsstofnun (HEIW, Social Care Wales, NHS England, landshlutastjórn) skrifar starfsmannastefnu sem kerfisráðsmennsku: hún setur stefnu fyrir starfsfólk heillar þjóðar sem hún ræður ekki beint, svo lyftistangir hennar eru pantanir, menntafjármögnun, reglusetning, skráning og staðlar frekar en línustjórnun. A Healthier Wales er einmitt þetta — „einu sinni fyrir Wales“ stefna afhent gegnum menntapantanir, landsbundna starfsráðgjöf, samræmda reglusetningu og afburðamiðstöð fyrir starfsmannagreind, samframleidd í lögbundnu félagslegu samstarfi og endurskoðuð í fastri lotu. Sérkennandi skyldurnar eru löggjafarsamræming (langtímaskylda Well-being of Future Generations laganna), jafnréttismat og afhending gegnum svæðis- og staðbundnar áætlanir sem miðjan getur haft áhrif á en ekki stjórnað.

Algeng mistök#

• Framtíðarsýn án greiningar. Metnaðaryfirlýsingar ótengdar sönnunargagnabyggðum rökum fyrir breytingu veita engum innblástur og leiðbeina engu. Opnaðu á þrýstingnum.
• Skrifað til starfsfólksins, ekki með því. Stefnur samdar miðlægt og „ráðfært við“ að nafninu til eru hljóðlega hunsaðar. Ósvik félagslegt samstarf er framkvæmanleikavélbúnaðurinn.
• Stafrænt sem áfast viðbót. Að meðhöndla stafræna getu sem upplýsingatækniþjálfunarmál frekar en kjarnaþema starfsfólks tryggir að umbreytingaráætlanir flöskuhálsast af fólki sem aldrei var þróað til að nota þær.
• Aðeins beinlínis ráðið starfsfólk. Að hunsa einka- og sjálfboðaliðaveitendur, afleysingastarfsfólk, sjálfboðaliða og umönnunaraðila hannar stefnu fyrir brot af raunverulegu starfsfólki sem manneskjan upplifir.
• Stefna sem kyrrstætt skjal. Engar framkvæmdaáætlanir, engar aðgerðir í eigu, engin endurskoðunarlota — svo stefnan eldist út. Aðgreindu varanlegu stefnuna frá lifandi, dagsettum áætlunum.
• Engin sameiginleg gögn. Sundruð, ósambærileg starfsmannagögn yfir heilbrigðis- og velferðarþjónustu gera alla stefnuna óstýranlega; vanfjárfesting í starfsmannagreind grefur undan öllu öðru.
• Ráðningar án starfsmannahalds. „Mikið af framtíðarstarfsfólki okkar er hjá okkur í dag“: stefna sem eltir nýráðningar meðan núverandi starfsfólk fer út bakdyramegin lokar aldrei bilinu.

Þroskalíkan#

Gátlisti#

• Stefnan opnar með sönnunargagnabyggðum rökum fyrir breytingu með tilvísunum (lýðfræði, eftirspurn, ójöfnuður, fjármál, tækni).
• Hún var samframleidd í félagslegu samstarfi og skráir hverjir voru virkjaðir.
• Til er „stefna á einni síðu“: dagsettur metnaður, hvað verður öðruvísi, hvernig árangur lítur út, framkvæmdatímalína.
• Hún er skipulögð kringum 5–8 niðurstöðubyggð þemu, hvert sett fram sem framtíðarástand.
• Lítið safn grundvallarmeginreglna (t.d. vellíðan, aðlögun, stafrænt/tungumál) er ofið gegnum hvert þema.
• Til er skýrt „stafrænt tilbúið starfsfólk“ þema, með geturamma og reglunni að hver stafræn áætlun beri skipulagsþróunar-/starfsmannaáætlun.
• Vellíðan er studd af ramma, starfsreynslukönnun/þátttökuvísitölu og árangursmælikvörðum á stjórnarstigi.
• Hún nær yfir allt starfsfólkið: lögbundna, einka-/sjálfboðaliðaveitendur, afleysingar, sjálfboðaliða, umönnunaraðila.
• Hún fjárfestir í námsleiðslu (þverfaglegri, iðnnámi, víkkuðum aðgangi, ræktaðu-þitt-eigið) og dreifðri samúðarfullri forystu.
• Hún skuldbindur stöðluð starfsmannagögn, líkanagetu og skilgreinda áætlanaaðferðafræði.
• Starfsmannahald er vegið að minnsta kosti jafn þungt og ráðningar.
• Stefnan er aðgreind frá lifandi framkvæmdaáætlunum með aðgerðum í eigu og fastri endurskoðunarlotu.

Helstu heimildir#

• Health Education and Improvement Wales (HEIW) og Social Care Wales, A Healthier Wales: Our Workforce Strategy for Health and Social Care (2020) — akkeri þessa viðfangsefnis: framtíðarsýn, metnaður til 2030, sjö þemu (Virkt/áhugasamt/heilbrigt starfsfólk; Aðdráttarafl og ráðningar; Óaðfinnanleg starfsmannalíkön; Að byggja stafrænt tilbúið starfsfólk; Framúrskarandi menntun og nám; Forysta og eftirmenn; Framboð og lögun starfsfólks), 32 aðgerðir og grundvallarmeginreglur vellíðanar, velska tungumálsins og aðlögunar. https://socialcare.wales/cms-assets/documents/Workforce-strategy-ENG-March-2021.pdf
• Welsh Government, A Healthier Wales: Our Plan for Health and Social Care (2018) — fjórfalda markmiðið (lýðheilsa/forvarnir; reynsla og gæði umönnunar; vellíðan/geta/þátttaka starfsfólks; virði fyrir fjármögnun).
• Welsh Government, Parliamentary Review of Health and Social Care in Wales (2018) — rökin fyrir breytingu.
• Health Education England, The Topol Review: Preparing the Healthcare Workforce to Deliver the Digital Future (2019) — sönnunargagnagrunnur stafræns starfsfólks. https://topol.hee.nhs.uk/
• NHS England, NHS Long Term Workforce Plan og NHS People Plan / People Promise — ensku hliðstæðurnar, til samanburðar og yfirfærslu.
• NHS Education for Scotland, Staff Governance Standard — fyrirmyndin sem velski Staff Governance Framework byggir á. https://www.staffgovernance.scot.nhs.uk/
• The King's Fund og The Health Foundation — starfsmannaþróun, starfsmannahald og áskorun NHS-starfsfólks.
• Well-being of Future Generations (Wales) Act 2015; Social Services and Well-being (Wales) Act 2014 — lögbundni ramminn fyrir langtíma, samþætta, fyrirbyggjandi starfsmannahugsun.
• Alþjóðaheilbrigðismálastofnunin, Health Workforce — alþjóðlegar skortsspár. https://www.who.int/health-topics/health-workforce

Tilvísanir#

1. Workforce planning — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Workforce_planning
2. Human resource management — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_management
3. Employee engagement — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Employee_engagement
4. Well-being of Future Generations (Wales) Act 2015 — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Well-being_of_Future_Generations_(Wales)_Act_2015
5. Health Education and Improvement Wales (HEIW) & Social Care Wales, A Healthier Wales: Our Workforce Strategy for Health and Social Care (2020) — https://socialcare.wales/cms-assets/documents/Workforce-strategy-ENG-March-2021.pdf
6. Welsh Government, A Healthier Wales: Our Plan for Health and Social Care (2018) — https://gov.wales/healthier-wales-long-term-plan-health-and-social-care
7. Welsh Government, Parliamentary Review of Health and Social Care in Wales (2018) — https://gov.wales/parliamentary-review-health-and-social-care
8. Health Education England, The Topol Review: Preparing the Healthcare Workforce to Deliver the Digital Future (2019) — https://topol.hee.nhs.uk/
9. NHS England, NHS Long Term Workforce Plan (2023) — https://www.england.nhs.uk/publication/nhs-long-term-workforce-plan/
10. NHS Education for Scotland, Staff Governance Standard — https://www.staffgovernance.scot.nhs.uk/
11. The King's Fund, What's your problem, social care? The eight key areas for reform (2019) — https://www.kingsfund.org.uk/publications/whats-your-problem-social-care
12. World Health Organization, Health Workforce — https://www.who.int/health-topics/health-workforce