Pwnc 7.5 — Datblygu Pobl a Sefydliad

Mewn un frawddeg: Datblygu pobl a sefydliad yw'r gwaith bwriadol o dyfu gallu a hyder eich pobl ac ail-lunio diwylliant, arweinyddiaeth a ffyrdd o weithio'r sefydliad fel bod newid digidol yn dod yn rhywbeth y gall y sefydliad ei gynnal yn hytrach na'i oroesi'n unig.

Pam mae hyn yn bwysig ym maes iechyd a gofal#

Gallwch brynu technoleg a gallwch gyflogi staff, ond ni allwch brynu diwylliant dysgu, diogelwch seicolegol na hyder digidol — mae'n rhaid i chi eu datblygu. Mae'r rhan fwyaf o drawsnewidiadau digidol yn methu nid ar y dechnoleg ond ar y system ddynol o'i chwmpas: staff sy'n ofni'r newid, arweinwyr na allant fodelu ymddygiadau newydd, a sefydliad heb gyhyr ar gyfer dysgu parhaus.

Ym maes iechyd a gofal mae hyn yn acíwt. Daeth Adolygiad Topol i'r casgliad y byddai paratoi'r gweithlu ar gyfer dyfodol digidol yn gofyn am ymdrech barhaus ar bob lefel, ac mai'r cyfyngiad rhwymol yw gweithlu sy'n barod yn ddigidol — wedi'i ymgysylltu, yn fedrus ac yn hyderus — nid argaeledd y dechnoleg ei hun. Yn y cyfamser mae'r dystiolaeth yn gryf bod hinsawdd tîm yn effeithio'n uniongyrchol ar ddiogelwch cleifion: mae diogelwch seicolegol ac arweinyddiaeth dosturiol yn gysylltiedig â staff yn lleisio pryderon am risg, yn dysgu o wallau, a chanlyniadau gwell.

Datblygu Pobl a Sefydliad hefyd yw lle mae tegwch yn cael ei ennill neu ei golli. Gall trawsnewid digidol ehangu neu gulhau anghydraddoldebau ymhlith staff ac, drwyddynt hwy, ymhlith cleifion. Mae buddsoddi mewn datblygiad cynhwysol, llythrennedd digidol, a mynediad teg at gyfleoedd yn ddisgwyliad statudol (Addewid Pobl y GIG, y Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus) ac yn amod ymarferol i newid lynu. Y pwnc hwn yw'r cymar dynol i Gynllunio'r Gweithlu (gweler Pwnc 7.2) a'r galluogwr Rheoli Newid (gweler Pwnc 8.1).

Cysyniadau craidd#

Sefydliad dysgu a diwylliant dysgu. Sefydliad sy'n gwella'n barhaus drwy alluogi ei bobl i ddysgu — lle mae myfyrio, arbrofi a rhannu gwybodaeth yn normal, yn ddisgwyliedig ac yn cael eu gwobrwyo, yn hytrach na'u gwasgu allan gan bwysau gweithredol.

Datblygiad proffesiynol parhaus (DPP). Datblygiad strwythuredig, parhaus sgiliau a gwybodaeth ar draws gyrfa. Mewn iechyd digidol rhaid i hyn gwmpasu dyfnhau arbenigedd proffesiynol ac ehangu llythrennedd digidol a data ar draws pob aelod o staff.

Cymunedau ymarfer. Grwpiau sy'n rhannu crefft neu barth — ymchwilwyr defnyddwyr, swyddogion diogelwch clinigol, arweinwyr llywodraethiant gwybodaeth — ac yn cyfarfod ar draws ffiniau tîm a sefydliad i ddatblygu safonau, rhannu dysgu, a lleihau unigedd. Dyma sut mae arbenigedd yn lledaenu mewn system ffederal.

Diogelwch seicolegol. Cred a rennir, a ddiffiniwyd gan Amy Edmondson, bod tîm yn ddiogel ar gyfer cymryd risg rhyngbersonol — y gallwch ofyn cwestiwn, cyfaddef camgymeriad, neu godi pryder heb ofni cywilydd na chosb. Dyma'r rhagamod ar gyfer gonestrwydd hanfodol i ddiogelwch a'r arbrofi y mae gwaith digidol yn dibynnu arno.

Arweinyddiaeth dosturiol a chynhwysol. Y model arweinyddiaeth wrth wraidd Addewid Pobl y GIG ac Our Leadership Way: arweinwyr sy'n rhoi sylw, deall, cydymdeimlo a gweithredu, ac sy'n creu diwylliannau lle mae pob aelod o staff yn teimlo eu bod yn perthyn. Ei ddiben penodol yw adeiladu timau effeithiol a diwylliannau seicolegol ddiogel.

Rheoli talent a dilyniaeth. Y broses systematig o nodi a datblygu pobl ar gyfer rolau hanfodol yn y dyfodol, fel nad yw'r sefydliad yn cael ei adael yn agored pan fo unigolyn allweddol yn gadael — yn arbennig o bwysig lle mae arbenigedd digidol yn brin.

Ymyriadau datblygu sefydliadol (DS). Ymdrechion cynlluniedig, seiliedig ar dystiolaeth i wella iechyd ac effeithiolrwydd sefydliad — newid diwylliant, datblygu tîm, datblygu arweinyddiaeth, ac ailddylunio strwythurol neu broses.

Arferion gorau#

1. Adeiladwch ddysgu i mewn i'r wythnos waith, nid yr arfarniad blynyddol. Diogelwch amser ar gyfer datblygu, myfyrio ac arbrofi fel rhan arferol o ddarparu. Nid yw diwylliant dysgu sy'n bodoli ar ffurf unwaith y flwyddyn yn unig yn ddiwylliant dysgu; rhaid dylunio'r capasiti i ddysgu i mewn i sut mae timau'n gweithio.

2. Gwnewch lythrennedd digidol yn rhaglen gweithlu cyfan, nid pwnc TG. Yn dilyn Adolygiad Topol, trinwch allu digidol a data fel rhywbeth y mae ei angen ar bob rôl ar lefel briodol — clinigol, gweithredol, rheolaethol — gan ddefnyddio adnoddau Parodrwydd Digidol y GIG a hunanasesu strwythuredig. Y nod yw hyder ac ymgysylltiad, nid dim ond hyfforddiant offer.

3. Datblygwch arweinwyr tosturiol a chynhwysol yn fwriadol. Mae ymddygiad arweinyddiaeth yn gosod hinsawdd y tîm sy'n penderfynu a yw pobl yn lleisio pryderon. Buddsoddwch mewn datblygu arweinyddiaeth wedi'i alinio ag Addewid Pobl y GIG ac Our Leadership Way, a daliwch arweinwyr yn atebol am y diwylliant a grëant, nid dim ond y targedau a gyrhaeddant.

4. Meithrinwch ddiogelwch seicolegol fel ased hanfodol i ddiogelwch. Adeiladwch yn weithredol dimau lle croesewir cwestiynau, anghytuno ac adrodd gwallau — drwy sut mae arweinwyr yn ymateb i newyddion drwg, sut yr ymdrinnir â chamgymeriadau, a sut y dilynir pryderon. Mewn cyd-destun clinigol-ddigidol, tawelwch am risg yw'r dull methu y mae angen i chi ei atal fwyaf.

5. Sefydlwch gymunedau ymarfer ar draws ffiniau. Rhowch i bob disgyblaeth (ymchwil, dylunio, diogelwch clinigol, data, peirianneg) gymuned drawstîm ag amser, nawdd a chylch gorchwyl i osod safonau a rhannu dysgu. Mae hyn yn lledaenu arbenigedd prin (gan ategu'r patrwm tîm galluogi ym Mhwnc 7.0) ac yn lleihau unigedd arbenigwyr unigol.

6. Defnyddiwch hyfforddi a mentora i dyfu pobl, nid dim ond eu cyfarwyddo. Ymgorfforwch hyfforddi fel arferiad arweinyddiaeth a chynigiwch fentora i'r rhai sy'n symud i rolau digidol ac arweinyddiaeth. Mae hyfforddi'n adeiladu'r ymreolaeth a'r gallu i ddatrys problemau y mae timau darparu hunan-drefnus eu hangen.

7. Rheolwch dalent a dilyniaeth ar gyfer rolau digidol prin. Nodwch rolau hanfodol a'r bobl a allai dyfu i mewn iddynt, a'u datblygu cyn bod angen. O ystyried y prinder llafur digidol (Pwnc 7.2), mae colli pensaer allweddol neu Swyddog Diogelwch Clinigol heb olynydd yn risg osgoadwy, hunan-achosedig.

8. Trinwch gydraddoldeb, amrywiaeth a chynhwysiant fel rhan annatod, nid cyfagos. Gwnewch gyfleoedd datblygu, recriwtio a dilyniant yn amlwg deg, a rhowch sylw i bwy sydd ac nad yw'n cael cyfleoedd digidol. Mae cynhwysiant yn ddyletswydd ac yn yrrwr y meddwl amrywiol y mae gwasanaethau diogel, defnyddiadwy yn ei fynnu.

9. Rhedwch ymyriadau DS â thystiolaeth a gwerthusiad. Ewch at newid diwylliant ac ymddygiad fel y byddech at unrhyw ymyriad: diagnoswch y cyflwr presennol, dewiswch ddull seiliedig ar dystiolaeth, a gwerthuswch a weithiodd. Mae mentrau newid diwylliant a honnir yn hytrach na'u mesur yn tueddu i bylu gyda'r diwrnod i ffwrdd a'u lansiodd.

Cwestiynau i'w trafod gyda'ch tîm#

1. A yw'n wirioneddol ddiogel ar ein timau i gyfaddef camgymeriad neu godi pryder am system newydd — a sut y byddem yn gwybod mewn gwirionedd? Nid mân fater meddal yw diogelwch seicolegol mewn cyd-destun clinigol-ddigidol; mae'r dystiolaeth yn cysylltu hinsawdd tîm yn uniongyrchol â diogelwch cleifion, oherwydd bod staff sy'n ofni cywilydd neu feio yn aros yn dawel am y digwyddiadau bron â digwydd a'r problemau defnyddioldeb sy'n arwyddion cynharaf risg. Y rhan galed o'r sgwrs hon yw bod bron pawb yn credu bod eu tîm eu hunain yn ddiogel, felly mae'r cwestiwn defnyddiol yn dystiolaethol yn hytrach na dyheadol: beth fyddech yn disgwyl ei weld pe bai'n wir, ac a ydych yn ei weld? Arwydd dadlennol, croes i reddf, yw digwyddiadau bron â digwydd a adroddir yn codi yn hytrach na gostwng pan fydd cofnod newydd yn mynd yn fyw — oherwydd bod adrodd yn teimlo'n ddiogel o'r diwedd — felly gall cofnod digwyddiadau amheus o dawel fod yn rhybudd, nid sicrwydd. Dadleuwch sut mae eich arweinwyr yn ymateb mewn gwirionedd pan glywant newyddion drwg am system y buont yn ei hyrwyddo: a ydynt yn gweithredu arno'n weladwy, neu'n amddiffyn y system ac yn cosbi'r negesydd yn gynnil? Ystyriwch hefyd fod diogelwch yn amrywio o dîm i dîm ac o reolwr i reolwr, felly gall un cyfartaledd sefydliadol guddio mannau oer go iawn. Mae ateb gonest yn symud heibio "wrth gwrs ein bod ni'n ddiogel" at dystiolaeth concrid — sut yr ymdriniwyd â chamgymeriadau fis diwethaf, a ddilynwyd pryderon, beth ddigwyddodd i'r person diwethaf a gododd broblem letchwith.

2. A yw ein buddsoddiad llythrennedd digidol yn cyrraedd y pryderus a'r mabwysiadwyr hwyr, neu'n llifo i'r rhai sydd eisoes yn hyderus ac yn ehangu'r bwlch yn dawel? Casgliad craidd Adolygiad Topol yw mai'r cyfyngiad rhwymol ar drawsnewid digidol yw gweithlu sy'n barod yn ddigidol, nid y dechnoleg, ac mae parodrwydd yn golygu hyder ac ymgysylltiad ar draws pob rôl — ac eto mae gan ymdrech datblygu duedd naturiol i gyrraedd y bobl sy'n ei geisio, sef y rhai sydd ei angen leiaf fel arfer. Mae hyn o bwys y tu hwnt i degwch: Datblygu Pobl a Sefydliad yw lle mae tegwch yn cael ei ennill neu ei golli, ac mae codi gallu anghyfartal ymhlith staff yn trosi, drwyddynt hwy, yn wasanaethau anghyfartal i gleifion, sydd hefyd yn ennyn y Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus. Y cyfnewidiad i'w ddadlau yw bod cefnogi'r pryderus a'r gwrthwynebol yn arafach, yn fwy llafurus o ran adnoddau, ac yn llai gweladwy werth chweil na dangos eich hyrwyddwyr, felly dyma'n union y gwaith sy'n cael ei wasgu dan bwysau gweithredol. Edrychwch yn onest ar bwy sydd wedi manteisio ar eich cymorth parodrwydd digidol a phwy sydd heb, ac a oes gennych amser gwarchodedig i'r bobl sy'n dysgu'n araf yn hytrach na'r selogion yn unig. Gall ateb da bwyntio at sut mae'n cyrraedd mabwysiadwyr hwyr yn benodol, yn trin llythrennedd digidol fel rhaglen gweithlu cyfan yn hytrach na phwnc TG, ac yn monitro defnydd yn ôl grŵp staff fel bod bylchau sy'n ehangu'n cael eu dal yn hytrach na'u hesgusodi.

3. Pan ddywedwn ein bod yn newid y diwylliant, ydyn ni'n gwneud DS seiliedig ar dystiolaeth — neu'n lansio diwrnod i ffwrdd ac yn gobeithio? Mae newid diwylliant drwy ddiwrnod i ffwrdd yn ddull methu cydnabyddedig yn union am ei fod yn teimlo fel gweithredu: digwyddiad lansio, ymgyrch posteri, fframwaith arweinyddiaeth wedi'i gyhoeddi, ac yna dim byd parhaus na mesuredig, felly mae'r fenter yn pylu o fewn misoedd i'r digwyddiad a'i lansiodd. Y tensiwn dyfnach yw bod diwylliant yn dilyn yr hyn y mae arweinwyr yn ei wneud, nid yr hyn y mae strategaethau'n ei haeru, sy'n gwneud y cwestiwn anghyfforddus a yw ymddygiad eich arweinwyr eich hun a'r hinsawdd y maent yn ei chreu'n rhan o'r ymyriad neu'n gyfleus wedi'u heithrio ohono. Trin DS fel y byddech unrhyw ymyriad clinigol — diagnosio'r cyflwr presennol, dewis dull seiliedig ar dystiolaeth, a gwerthuso a weithiodd mewn gwirionedd — yw'r ddisgyblaeth sy'n gwahanu newid go iawn oddi wrth theatr, ond mae'n gofyn cytuno ar fesurau newid ymddygiad yn hytrach na mesurau gweithgaredd. Dadleuwch beth fyddech yn ei gyfrif fel tystiolaeth i fenter diwylliant lwyddo: mae presenoldeb mewn hyfforddiant a strategaeth wedi'i llofnodi'n allbynnau, tra bod hyder staff, digwyddiadau bron â digwydd a adroddir, mabwysiadu ac ymddygiad arweinyddiaeth a arsylwyd yn effaith. Ystyriwch fenter yn y gorffennol yn onest a gofynnwch a gafodd ei gwerthuso o gwbl, neu a dybiwyd yn syml iddi weithio am iddi gael ei lansio. Mae ateb cryf yn ymrwymo i ddiagnosio cyn ymyrryd, yn enwi mesurau effaith yn hytrach na mesurau allbwn, ac yn gwrthod eithrio ymddygiad arweinyddiaeth rhag y newid y mae'n ei ofyn gan bawb arall.

4. Pan fo pwysau gweithredol yn codi, ai amser dysgu gwarchodedig yw'r peth cyntaf a aberthwn — a beth mae hynny'n ei ddweud wrthym a ydym yn gwerthfawrogi datblygiad mewn gwirionedd? Caiff diwylliant dysgu ei adeiladu i mewn i sut mae timau'n gweithio neu nid yw'n bodoli, ac eto datblygu, myfyrio ac arbrofi yw'r union weithgareddau sy'n teimlo'n ddewisol pan fo'r rota'n brin a'r rhestr aros yn tyfu. Nid a oes gennych gyllideb hyfforddi yw'r cwestiwn dadlennol ond beth sy'n digwydd mewn gwirionedd i amser gwarchodedig mewn wythnos wael: os caiff ei ganslo'n dawel yn gyntaf a bob tro, yna yn ymarferol rydych wedi penderfynu bod dysgu'n foethusrwydd, beth bynnag a ddywed y strategaeth. Mae'r tensiwn gwirioneddol yma'n real ac nid i'w chwifio i ffwrdd — mae galw gweithredol sy'n wynebu cleifion yn hawliad cyfreithlon ac yn aml yn hanfodol i ddiogelwch ar yr un oriau, felly mae hwn yn flaenoriaethu caled, nid dyn gwellt. Y fagl yw bod trin datblygiad fel yr amsugnydd sioc parhaol ar gyfer pwysau gweithredol yn gwarantu bod sgiliau a hyder yn pylu, staff yn troi'n ôl at ffyrdd osgoi, a'r sefydliad yn colli ei allu i amsugno'r newid nesaf. Trafodwch pwy sy'n colli eu hamser dysgu mewn gwirionedd pan fydd pethau'n dynn — a yw'n cael ei rannu, neu a yw bob amser yn disgyn ar yr un grwpiau rheng flaen y mae angen iddynt adeiladu hyder digidol fwyaf? Mae ateb gonest yn edrych ar sesiynau a ganslwyd yn ystod y misoedd diwethaf yn hytrach na'r polisi, yn cydnabod y cyfnewidiad go iawn â galw gweithredol, ac yn enwi'r hyn y mae'r sefydliad yn fodlon ei ddiogelu hyd yn oed dan bwysau.

5. Pe bai un o'n dau arbenigwr digidol anoddaf eu disodli'n gadael y mis nesaf, a fyddai eu gwybodaeth yn cerdded allan gyda hwy — a beth ydym wedi'i wneud i'w lledaenu tra gallwn? Mae arbenigedd digidol yn brin, ac mae arbenigwr unigol — pensaer allweddol, Swyddog Diogelwch Clinigol, arweinydd llywodraethiant gwybodaeth — yn aml yn wirioneddol ar ei ben ei hun, felly mae eu hymadawiad yn risg osgoadwy, hunan-achosedig yn hytrach nag anlwc. Y rhan anghyfforddus o'r sgwrs hon yw mai'r bobl sy'n bwysicaf i'w cadw fel arfer yw'r rhai prysuraf, sy'n gwneud buddsoddi eu hamser mewn dilyniaeth, dogfennu a chymunedau ymarfer yn teimlo fel cost na allwch ei fforddio hyd at yr union foment pan na allwch fforddio peidio â'i chael. Mae yna gyfnewidiad go iawn i'w enwi: nid yw amser y mae arbenigwr yn ei dreulio'n mentora olynydd neu'n ysgrifennu gwybodaeth ymhlyg yn amser a dreulir yn cludo, a than bwysau darparu mae'n hawdd gohirio'r cyfnewid hwnnw am gyfnod amhenodol. Mae cymunedau ymarfer yn rhan o'r ateb oherwydd eu bod yn lledaenu arbenigedd prin ar draws ffiniau ac yn lleihau'r unigedd sy'n gyrru gorflinder a cholli gwybodaeth un person. Ystyriwch yn goncrid pwy allai gamu i bob rôl hanfodol heddiw, pwy sy'n cael ei ddatblygu'n weithredol i wneud hynny yfory, ac a yw unrhyw un o'ch arbenigwyr un ymddiswyddiad i ffwrdd o adael twll na all neb ei lenwi. Mae ateb cryf yn nodi'r rolau penodol lle rydych yn agored, yn dangos olynwyr go iawn yn cael eu datblygu'n weithredol yn hytrach na'u henwi ar siart, ac yn trin lledaenu gwybodaeth fel gwaith parhaus yn hytrach na ras i gyfweliad ymadael.

6. A ydym yn hyfforddi pobl i dyfu eu barn eu hunain, neu'n eu hyfforddi i ddilyn camau'r system newydd yn unig? Mae timau darparu hunan-drefnus a staff rheng flaen hyderus angen ymreolaeth a gallu i ddatrys problemau, nid dim ond y gallu i glicio drwy lif gwaith, a'r gwahaniaeth rhwng hyfforddi a chyfarwyddo yw'r gwahaniaeth rhwng pobl sy'n gallu addasu pan fo'r system yn ymddwyn yn annisgwyl a phobl sy'n rhewi neu'n gweithio o'i chwmpas. Mae hyn yn bwysig mewn lleoliad iechyd digidol oherwydd bod aelod o staff sy'n deall pam mae gwiriad diogelwch yn bodoli'n amddiffyn y claf pan fo'r feddalwedd yn gwneud rhywbeth od, tra efallai na fydd un sydd ond wedi cofio'r camau'n gwneud hynny. Y tensiwn yw bod cyfarwyddo a hyfforddiant offer yn gyflymach ac yn teimlo'n fwy rheoladwy, tra bod hyfforddi'n arafach, yn anoddach ei fesur, ac yn gofyn i arweinwyr oddef pobl yn cyrraedd eu hatebion eu hunain — sy'n anghyfforddus dan bwysau amser a diogelwch. Mae cwestiwn gwirioneddol hefyd ynghylch ble mae ymreolaeth yn briodol: mae rhai tasgau clinigol-ddigidol yn mynnu glynu'n gaeth wrth brotocol, felly mae hyn yn ymwneud â thyfu barn o fewn ffiniau diogel, nid trwydded i fyrfyfyrio ym mhobman. Dadleuwch a yw eich rheolwyr yn hyfforddi mewn gwirionedd neu'n cyfarwyddo'n syml, ac a yw pobl sy'n symud i rolau digidol ac arweinyddiaeth yn cael mentora sy'n adeiladu eu hannibyniaeth neu oruchwyliaeth sy'n eu cadw'n ddibynnol. Mae ateb gonest yn gwahaniaethu ble mae safoni'n hanfodol oddi wrth ble dylai barn dyfu, ac yn pwyntio at hyfforddi a mentora fel arferion bwriadol yn hytrach na ffafrau achlysurol.

Yn ymarferol: enghraifft iechyd a gofal#

Mae darparwr iechyd a gofal cymdeithasol cymunedol yn cyflwyno cofnod cleifion electronig newydd ac yn ehangu monitro o bell — newid sy'n disgyn galetaf ar bobl, nid gweinyddion.

Yn hytrach na rhedeg hyfforddiant offer yn unig, mae'r timau DS a digidol yn dylunio rhaglen bobl. Mae pob grŵp staff yn cwblhau hunanasesiad parodrwydd digidol yn seiliedig ar ddeunyddiau Topol/Parodrwydd Digidol y GIG, a chynigir cymorth llythrennedd digidol wedi'i deilwra o hyrwyddwyr hyderus i lawr at fabwysiadwyr hwyr pryderus — ag amser gwarchodedig i ddysgu. Sefydlir cymunedau ymarfer ar gyfer hyrwyddwyr digidol ac arweinwyr diogelwch clinigol ar draws safleoedd, yn cyfarfod yn fisol i rannu'r hyn sy'n gweithio a gosod safonau a rennir. Mae rheolwyr rheng flaen a chanol yn mynd drwy edefyn datblygu arweinyddiaeth dosturiol, oherwydd bod tîm y rhaglen yn cydnabod bod a yw staff yn codi problemau gyda'r system newydd yn dibynnu ar sut mae eu rheolwr yn ymateb pan wnânt hynny.

Gwneir diogelwch seicolegol yn benodol: anogir timau i adrodd digwyddiadau bron â digwydd a phroblemau defnyddioldeb gyda'r cofnod newydd, ac mae arweinwyr yn gweithredu'n weladwy ar yr hyn a glywant yn hytrach nag amddiffyn y system. Mae hyfforddi'n cefnogi sawl nyrs sy'n symud i rolau monitro o bell newydd, a lluniwyd cynllun dilyniaeth ar gyfer y ddwy rôl ddigidol anoddaf eu disodli. Gwerthusir cynnydd nid yn ôl presenoldeb mewn hyfforddiant ond yn ôl arolygon hyder staff, digwyddiadau bron â digwydd a adroddir (yn codi, fel y bwriadwyd, oherwydd bod adrodd yn teimlo'n ddiogel), a mabwysiadu. Pan fo ward yn cael trafferth, yr ymateb yw hyfforddi a chymorth cymunedol, nid beio — ac mae mabwysiadu yno'n gwella.

Golwg drwy wahanol sectorau#

Busnes newydd#

Mewn busnes newydd, gosod diwylliant gan y sylfaenwyr yw "datblygu sefydliadol", nid swyddogaeth DS ffurfiol — mae'r arferion a sefydlir yn y dwsin penodiad cyntaf yn dod yn ddiwylliant, er gwell neu er gwaeth. Mae diogelwch seicolegol yn hawdd i'w gyflawni pan fo pawb yn rhannu ystafell ond yn fregus dan bwysau ariannu, ac anaml y mae amser dysgu gwarchodedig na chyllideb DPP, felly mae datblygu'n digwydd yn y gwaith. Nid oes cynllun dilyniaeth na chymuned ymarfer; mae arbenigwr unigol yn wirioneddol ar ei ben ei hun, sy'n gwneud gorflinder a cholli gwybodaeth un person yn risgiau acíwt. Y symudiad buddugol yw pobi dysgu a gonestrwydd i mewn i ddefodau'n gynnar — ôl-drafodaethau heb feio, "mae'n ddiogel codi problemau" penodol — tra bo'n rhad, oherwydd bod ôl-osod diwylliant i gwmni a raddiwyd yn llawer anoddach.

Busnes bach#

Mae gan ddarparwr bach sefydledig — practis meddyg teulu, fferyllfa gymunedol, cartref gofal neu asiantaeth gofal cartref, clinig un safle, neu gyflenwr technoleg iechyd bach y tu hwnt i'r cam cyn-refeniw — gleifion a staff go iawn ond anaml unrhyw swyddogaeth DS, dysgu neu hyfforddiant digidol bwrpasol, felly mae datblygu'n disgyn ar reolwr neu berchennog sydd eisoes dan straen ochr yn ochr â phopeth arall. Mae'n rhaid iddo fodloni'r un dyletswyddau ag ymddiriedolaeth fawr — y Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus, cyfleoedd datblygu teg, diwylliannau adrodd diogel — heb y cyllidebau, yr amser dysgu gwarchodedig, na'r rhaglenni datblygu arweinyddiaeth y mae menter fawr yn eu cymryd yn ganiataol. Mae un neu ddau o arweinwyr gweladwy bron yn gyfan gwbl yn llunio diogelwch seicolegol, sy'n gryfder pan fyddant yn modelu gonestrwydd ac yn risg ddifrifol pan na wnânt, oherwydd nad oes system ehangach i wanhau diwylliant beio. Rhaid i godi llythrennedd digidol fod yn bragmatig ac yn rhad: gwneud defnydd o ddeunyddiau Parodrwydd Digidol y GIG rhad ac am ddim, dysgu yn ystod oriau tawel y clinig, a phwyso ar gymunedau ymarfer allanol a rhwydweithiau cymheiriaid (Rhwydwaith Gofal Sylfaenol, cymdeithas fferylliaeth) yn hytrach nag adeiladu rhai mewnol. Mae dilyniaeth yn acíwt, oherwydd gall un person sy'n gadael ddal yr holl wybodaeth ddigidol ac mae'r cyfnewid yn denau, felly mae croes-hyfforddi hyd yn oed un cydweithiwr ac ysgrifennu'r hanfodion i lawr yn bwysicach yma nag unrhyw biblinell talent ffurfiol. Y symudiad realistig yw diogelu pocedi bach, rheolaidd o ddysgu a bod yn fwriadol am onestrwydd a rhannu gwybodaeth, oherwydd nad oes gan y sefydliad ddim lle i amsugno naill ai pylu sgiliau neu golli arbenigedd yn sydyn.

Menter fawr#

Mae gan ymddiriedolaeth fawr neu gwmni technoleg iechyd swyddogaethau DS, dysgu a datblygu arweinyddiaeth pwrpasol ond mae'n ymladd graddfa a syrthni: rhaid cynnal diwylliant dysgu ar draws miloedd o staff a llawer o safleoedd, yn erbyn pwysau gweithredol diddiwedd. Mae cymunedau ymarfer, piblinellau rheoli talent, a dilyniaeth strwythuredig ar gyfer rolau digidol prin yn dod yn rhaglenni ffurfiol, wedi'u noddi, wedi'u cyllidebu. Y rhan galed yw cysondeb — mae diogelwch seicolegol ac arweinyddiaeth dosturiol yn amrywio o dîm i dîm ac o reolwr i reolwr — felly rhaid i'r fenter ddatblygu arweinwyr yn fwriadol a'u dal yn atebol am yr hinsawdd a grëant, nid dim ond y targedau a gyrhaeddant. Mae codi llythrennedd digidol y gweithlu cyfan (Topol) ei hun yn rhaglen DS fawr, aml-flwyddyn.

Llywodraeth#

Mae corff cenedlaethol yn llunio'r agenda pobl-a-DS i'r system gyfan: Addewid Pobl y GIG, Our Leadership Way, Adolygiad Topol, a Pharodrwydd Digidol y GIG yw offerynnau cenedlaethol y mae ymddiriedolaethau unigol yn eu gweithredu wedyn. Ei liferi yw fframweithiau, cyllid a safonau yn hytrach na rheolaeth llinell uniongyrchol ar y staff yr effeithir arnynt, felly mae llwyddiant yn dibynnu ar fabwysiadu na all ei fandadu. Mae atebolrwydd yn rhedeg i weinidogion a'r cyhoedd, ac mae dyletswyddau tegwch (y Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus) yn gwneud datblygiad cynhwysol yn rhwymedigaeth statudol, nid mân fater. Y risg nodweddiadol yw bod newid diwylliant yn cael ei haeru drwy strategaeth gyhoeddedig neu fframwaith arweinyddiaeth ond na chaiff ei lanio byth fel ymddygiad newidiedig ar lawr gwlad — felly rhaid gwerthuso gwaith DS cenedlaethol ar gyfer effaith byd go iawn, nid allbwn.

Ffyrdd cyffredin o fethu#

• Hyfforddiant yn lle datblygiad. Hyfforddiant offer un-tro heb ddiwylliant dysgu parhaus; mae sgiliau a hyder yn pylu ac mae staff yn dychwelyd i ffyrdd osgoi.
• Newid diwylliant drwy ddiwrnod i ffwrdd. Digwyddiad lansio ac ymgyrch posteri heb ymyriad na gwerthusiad parhaus; mae'r fenter yn pylu o fewn misoedd.
• Eithrio arweinyddiaeth. Disgwyl i staff rheng flaen newid tra bo ymddygiad arweinwyr — a'r hinsawdd y mae'n ei chreu — yn aros yr un fath. Mae diwylliant yn dilyn yr hyn y mae arweinwyr yn ei wneud.
• Tawelwch a yrrir gan ofn. Dim diogelwch seicolegol, felly mae staff yn cuddio problemau gyda systemau newydd; dim ond fel digwyddiadau y daw risgiau i'r wyneb.
• Unigedd arbenigwr unigol. Arbenigwyr prin heb gymuned ymarfer, dim dilyniaeth, a dim llwybr datblygu — sydd wedyn yn llosgi allan neu'n gadael.
• Codi anghyfartal. Buddsoddiad llythrennedd digidol yn cyrraedd y rhai sydd eisoes yn hyderus ac yn colli'r pryderus, gan ehangu yn hytrach na chulhau bylchau.

Model aeddfedrwydd#

Rhestr wirio#

• Mae amser datblygu a myfyrio wedi'i ddiogelu o fewn yr wythnos waith.
• Mae llythrennedd digidol yn rhaglen gweithlu cyfan â hunanasesu seiliedig ar rôl (Topol / Parodrwydd Digidol y GIG).
• Mae datblygu arweinyddiaeth wedi'i alinio ag arweinyddiaeth dosturiol/gynhwysol ac Addewid Pobl y GIG yn ei le.
• Caiff arweinwyr eu dal yn atebol am hinsawdd tîm a diogelwch seicolegol, nid dim ond targedau.
• Mae cymunedau ymarfer trawsffiniol yn bodoli ar gyfer disgyblaethau allweddol, ag amser a nawdd.
• Mae hyfforddi a mentora'n cefnogi staff sy'n symud i rolau digidol ac arweinyddiaeth.
• Mae gan rolau prin hanfodol olynwyr a nodwyd sy'n cael eu datblygu'n weithredol.
• Mae cyfleoedd datblygu'n amlwg deg, â CAC wedi'i fonitro.
• Caiff ymyriadau DS a diwylliant eu diagnosio, eu seilio ar dystiolaeth, a'u gwerthuso am effaith.
• Mae gwaith Datblygu Pobl a Sefydliad wedi'i gysylltu â Chynllunio'r Gweithlu (Pwnc 7.2) a Rheoli Newid (Pwnc 8.1).

Prif ffynonellau#

• The Topol Review (2019) — Preparing the healthcare workforce to deliver the digital future; and NHS England Digital Readiness / Building a Digitally Ready Workforce
• NHS England — We are the NHS: People Plan and the NHS People Promise
• NHS Leadership Academy — Our Leadership Way; and NHS England on compassionate and inclusive leadership
• NHS Employers — Teamworking, psychological safety and compassionate leadership
• Amy C. Edmondson — The Fearless Organization (psychological safety)
• Michael West — compassionate leadership and team effectiveness in health and care
• CIPD — learning cultures, CPD, coaching, and talent management guidance

Cyfeiriadau#

1. Psychological safety — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Psychological_safety
2. Amy Edmondson — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Amy_Edmondson
3. Learning organization — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Learning_organization
4. Community of practice — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Community_of_practice
5. Professional development (continuing professional development) — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Professional_development
6. Compassionate leadership — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Compassionate_leadership
7. Talent management — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Talent_management
8. Succession planning — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Succession_planning
9. Organization development — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Organization_development
10. Mentorship — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Mentorship
11. Coaching — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Coaching
12. The Topol Review: Preparing the healthcare workforce to deliver the digital future (2019) — Health Education England — https://topol.hee.nhs.uk
13. We are the NHS: People Plan and the NHS People Promise — NHS England — https://www.england.nhs.uk/ournhspeople/
14. The Fearless Organization — Amy C. Edmondson — https://fearlessorganization.com
15. Compassionate and inclusive leadership — Michael West / The King's Fund — https://www.kingsfund.org.uk

Gweler hefyd Pwnc 7.0 — Strwythurau Timau, Rolau a Chyfrifoldebau, Pwnc 7.2 — Cynllunio'r Gweithlu, Pwnc 7.3 — Strategaeth Weithlu, a Phwnc 8.1 — Rheoli Newid.