Pwnc 7.6 — Cydraddoldeb, Amrywiaeth a Chynhwysiant y Gweithlu

Mewn un frawddeg: Nid datganiad gwerthoedd dewisol yw adeiladu gweithlu digidol, data a thechnoleg sy'n adlewyrchu'n deg y bobl y mae'n eu gwasanaethu — ac lle gall pawb berthyn, cyfrannu a symud ymlaen — ond dyletswydd statudol, pryder diogelwch clinigol, ac amod ar gyfer adeiladu gwasanaethau sy'n gweithio'n deg i'r boblogaeth gyfan.

Pam mae hyn yn bwysig ym maes iechyd a gofal#

Caiff iechyd a gofal ei ddarparu gan bobl, i bobl. Mae pwy sy'n adeiladu eich gwasanaethau digidol yn llunio'r hyn y mae'r gwasanaethau hynny'n ei dybio, i bwy y maent yn gweithio, a phwy y maent yn ei eithrio'n dawel. Bydd tîm sy'n unffurf o ran cefndir, statws anabledd, rhyw, ethnigrwydd neu brofiad bywyd yn tueddu i adeiladu cynhyrchion sy'n gweithio'n dda i bobl fel hwy ac yn wael i bawb arall — a bydd yn gwneud hynny heb sylwi, oherwydd bod y bylchau'n anweladwy o'r tu mewn. Mewn sector lle gall gwasanaeth a ddyluniwyd yn wael olygu diagnosis a gollwyd, apwyntiad anhygyrch, neu deulu na all gyrraedd gofal, mae hyn yn fater diogelwch a thegwch, nid dim ond tegwch i staff.

Mae'r polion yn gyfreithiol ac yn gyhoeddus hefyd. Mae sefydliadau'r GIG a gofal cymdeithasol yn awdurdodau cyhoeddus sydd wedi'u rhwymo gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a'r Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus, a chânt eu dal yn atebol drwy Safon Cydraddoldeb Hiliol y Gweithlu (WRES) a Safon Cydraddoldeb Anabledd y Gweithlu (WDES) y GIG. Mae'r dystiolaeth a gasglwyd o dan y safonau hyn yn llym ac yn barhaus: mae staff o gefndiroedd lleiafrifoedd ethnig a staff anabl yn adrodd profiadau gwaeth o recriwtio, dilyniant, bwlio a phrosesau disgyblu na'u cydweithwyr gwyn a heb anabledd. Ni all gweithlu nad yw'n teimlo ei fod yn perthyn roi ei orau, ac mae'r cyswllt a ddogfennwyd yn dda rhwng profiad staff a phrofiad cleifion yn golygu bod anghydraddoldeb ymhlith staff yn dod yn anghydraddoldeb i gleifion.

Mae'r pwnc hwn yn ymwneud â'r gweithlu — eich cydweithwyr, recriwtiaid ac arweinwyr — ac mae'n fwriadol wahanol i bryderon Pwnc 1.9 — Cynhwysiant Digidol a Hygyrchedd sy'n wynebu defnyddwyr. Mae'r ddau wedi'u huno: gweithlu cynhwysol yw un o'ch amddiffynfeydd cryfaf yn erbyn gwasanaethau anghyfartal. Trinwch hwn ochr yn ochr â Phwnc 7.0 — Strwythurau Timau, Rolau a Chyfrifoldebau, Pwnc 7.3 — Strategaeth Gweithlu, a Phwnc 7.5 — Datblygu Pobl a Sefydliad.

Cysyniadau craidd#

Cydraddoldeb, amrywiaeth, cynhwysiant a pherthyn. Mae'r pedwar gair hyn yn aml yn cael eu bwndelu ond maent yn wahanol. Cydraddoldeb yw triniaeth deg a diffyg gwahaniaethu anghyfreithlon. Amrywiaeth yw'r ystod o wahaniaeth sy'n bresennol mewn gweithlu — gweladwy ac anweladwy. Cynhwysiant yw a yw'r gwahaniaeth hwnnw'n cael ei groesawu, ei glywed a'i alluogi i lunio penderfyniadau mewn gwirionedd. Perthyn yw'r profiad teimladwy o gael eich derbyn fel chi eich hun. Gallwch fod yn amrywiol heb fod yn gynhwysol (pobl yn bresennol ond yn cael eu hanwybyddu), ac yn swnio'n gynhwysol heb berthyn (pobl yn cuddio pwy ydynt i ffitio i mewn). Anelwch am bob un o'r pedwar.

Deddf Cydraddoldeb 2010, nodweddion gwarchodedig a'r Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus. Deddf Cydraddoldeb 2010 yw cyfraith gwrth-wahaniaethu gyfunol y DU. Mae'n gwarchod naw nodwedd warchodedig: oedran, anabledd, ailbennu rhywedd, priodas a phartneriaeth sifil, beichiogrwydd a mamolaeth, hil, crefydd neu gred, rhyw, a chyfeiriadedd rhywiol. Mae'r Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus (PSED, adran 149) yn ei gwneud yn ofynnol i gyrff cyhoeddus roi sylw dyledus i ddileu gwahaniaethu, hyrwyddo cyfle cyfartal, a meithrin cysylltiadau da — mewn cyflogaeth yn ogystal ag mewn gwasanaethau.

WRES, WDES a'r bylchau cyflog. Mae Safon Cydraddoldeb Hiliol y Gweithlu (WRES) a Safon Cydraddoldeb Anabledd y Gweithlu (WDES) yn fecanweithiau gorfodol y GIG sy'n ei gwneud yn ofynnol i sefydliadau adrodd ar set sefydlog o ddangosyddion — fel y tebygolrwydd o gael eu penodi o'r rhestr fer, mynediad i brosesau disgyblu ffurfiol, a phrofiad o aflonyddu — wedi'u dadgyfuno yn ôl ethnigrwydd ac anabledd. Mae adrodd ar fwlch cyflog rhyw ac ethnigrwydd (gweler bwlch cyflog rhwng y rhywiau) yn dangos y gwahaniaeth cyfartalog mewn enillion rhwng grwpiau, sydd i raddau helaeth yn stori am bwy sy'n dal y rolau uwch, â'r tâl gwell, yn hytrach na chyflog anghyfartal am yr un swydd.

Croestoriadedd. Croestoriadedd yw'r gydnabyddiaeth bod nodweddion yn cyfuno: nid yw menyw anabl o liw yn profi "materion hil" a "materion rhyw" a "materion anabledd" fel ffrydiau ar wahân, ond fel un profiad cyfansawdd. Gall monitro un-echel (hil neu ryw neu anabledd) guddio'r union grwpiau sy'n wynebu'r anfantais fwyaf miniog.

Rhagfarn anymwybodol a'i therfynau. Stereoteipiau ymhlyg yw'r cysylltiadau awtomatig, heb eu harchwilio sy'n llunio penderfyniadau fel pwy sy'n cael ei roi ar y rhestr fer neu ei ymestyn. Mae ymwybyddiaeth yn bwysig, ond mae'r dystiolaeth bod "hyfforddiant rhagfarn anymwybodol" un-tro yn newid ymddygiad yn wan — mae ymwybyddiaeth heb newid strwythurol yn tueddu i bylu. Mae'n well dylunio rhagfarn allan o brosesau na'i hyfforddi allan o unigolion.

Rhagfarn mewn offer cyflogi adnoddau dynol ac AI. Rhagfarn algorithmig yw tuedd systemau awtomataidd i atgynhyrchu a mwyhau'r anghydraddoldebau yn eu data hyfforddi. Dangoswyd dro ar ôl tro bod sgrinio CV, sgorio cyfweliadau fideo ac algorithmau "ffit diwylliant" yn rhoi merched, ymgeiswyr anabl ac ymgeiswyr o leiafrifoedd dan anfantais, gan wisgo gorchudd o wrthrychedd. Mae awtomeiddio proses ragfarnllyd yn ei gwneud yn gyflymach ac yn anoddach ei herio, nid yn decach.

Addasiadau rhesymol a'r model cymdeithasol o anabledd. Mae addasiad rhesymol yn newid i swydd, gweithle neu broses sy'n dileu anfantais y byddai person anabl fel arall yn ei hwynebu — yn aml yn rhad ac am ddim neu'n gost isel. Mae'n llifo o'r model cymdeithasol o anabledd: mae pobl yn cael eu hanablu gan rwystrau yn yr amgylchedd, nid yn unig gan eu cyflwr, felly'r ateb fel arfer yw dileu'r rhwystr.

Diogelwch seicolegol a chynghreiriaeth. Diogelwch seicolegol — y gred a rennir y gallwch godi llais heb gywilydd na chosb — yw'r mecanwaith y daw cynhwysiant yn real drwyddo: hebddo, mae gwahaniaeth yn aros yn dawel. Cynghreiriaeth yw defnyddio mantais eich hun yn weithredol i gefnogi cydweithwyr o grwpiau ymylol; o'i gwneud yn dda mae'n symud ymdrech oddi ar y rhai sydd eisoes yn ei chario, o'i gwneud yn wael mae'n berfformiadol.

Arferion gorau#

1. Trinwch CAC fel mater darparu a diogelwch, nid ochr-ymgais adnoddau dynol. Fframiwch gynhwysiant yn yr iaith y mae eich timau eisoes yn ei defnyddio: cynhyrchion gwell, llai o fannau dall, gwasanaethau mwy diogel. Mae timau unffurf yn cludo'r rhagfarnau na allant eu gweld, o ocsimedrau curiad a raddnodwyd ar groen golau i ffurflenni sy'n tybio cyfeiriad sefydlog; mae timau amrywiol, cynhwysol yn dal y rhain yn gynharach. Perchenogi CAC fel pryder peirianneg a chynnyrch — nid ei ddirprwyo i bwyllgor annibynnol — yw'r hyn sy'n troi bwriad yn arfer newidiedig.

2. Ailddylunio recriwtio i ddileu rhagfarn, peidiwch â hyfforddi recriwtwyr yn unig. Dienwi ceisiadau, defnyddiwch gyfweliadau strwythuredig â chwestiynau a sgorio y cytunwyd arnynt ymlaen llaw, a chewch banel amrywiol, wedi'i hyfforddi bob amser. Ysgrifennwch ddisgrifiadau swydd sy'n disgrifio'r canlyniad yn hytrach na phedigri cul, a thorrwch ofynion "da cael" sy'n sgrinio allan ymgeiswyr galluog anhraddodiadol. Mae'r newidiadau strwythurol hyn yn lleihau dylanwad stereoteipiau ymhlyg yn llawer mwy dibynadwy na gofyn i bobl fod yn llai rhagfarnllyd.

3. Craffwch ar unrhyw offeryn cyflogi AI neu awtomataidd cyn ac yn ystod ei ddefnyddio. Os yw cyflenwr yn cynnig sgrinio CV, asesiad gêmeiddiedig neu sgorio cyfweliad fideo, mynnwch dystiolaeth o ddilysu yn erbyn effaith andwyol ar draws nodweddion gwarchodedig, a chadwch berson yn atebol am bob penderfyniad. O dan y Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus ni allwch roi eich dyletswydd ar gontract allanol i algorithm. Trinwch yr offer hyn fel y byddech unrhyw algorithm clinigol — yn destun profi rhagfarn, tryloywder a'r llywodraethiant ym Mhwnc 8.4 — Llywodraethiant AI a Thechnolegau Newydd.

4. Trwsiwch ddilyniant a chadw staff, nid dim ond y drws blaen. Mae recriwtio amrywiol yn cael ei ddadwneud os na all pobl symud ymlaen neu os ydynt yn dewis gadael. Dadansoddwch eich data WRES a WDES eich hun: ble yn y biblinell mae staff lleiafrifoedd ethnig ac anabl yn disgyn i ffwrdd, a pham? Buddsoddwch mewn nawdd, cyfleoedd ymestyn, meini prawf dyrchafu tryloyw, a mentora gwrthdro — a gweithredwch ar themâu cyfweliadau ymadael yn hytrach na'u ffeilio.

5. Gwnewch addasiadau rhesymol yn gyflym, wedi'u hariannu ac yn normal. Sefydlwch lwybr clir, ffrithiant isel at addasiadau gweithle — yn ddelfrydol pasbort sy'n teithio gyda'r person rhwng rolau — fel nad oes rhaid i neb ail-gyfiawnhau eu hanghenion bob tro y maent yn symud. Mae'r rhan fwyaf o addasiadau'n rhad neu'n rhad ac am ddim; y rhwystr go iawn fel arfer yw oedi, stigma neu reolwr nad yw'n gwybod y broses. Gan gymhwyso'r model cymdeithasol o anabledd, tybiwch fod y rhwystr yn un y gellir ei drwsio a dechreuwch o "sut", nid "a".

6. Adeiladwch ddiogelwch seicolegol a chynghreiriaeth go iawn, nid rhwydweithiau yn unig. Mae rhwydweithiau staff ar gyfer cydweithwyr anabl, LHDT+, a lleiafrifoedd ethnig yn werthfawr ond ni ddylent gario holl faich newid. Rhowch nawdd, amser a llwybr i ddylanwadu ar benderfyniadau iddynt, a disgwyliwch i'r mwyafrif — yn enwedig arweinwyr — ymarfer cynghreiriaeth drwy ddefnyddio eu safle i ddileu rhwystrau. Prawf diogelwch seicolegol yw a fyddai cydweithiwr iau'n herio tybiaeth un uwch mewn adolygiad dylunio; adeiladwch yr amodau lle byddent.

7. Gosodwch amcanion CAC i mewn i atebolrwydd arweinyddiaeth. Yr hyn y mesurir arweinwyr arno yw'r hyn sy'n newid. Rhowch amcanion CAC penodol, tystiolaethol i arfarniadau uwch ac adrodd y bwrdd, wedi'u clymu wrth eich cynlluniau gweithredu WRES/WDES a thueddiadau bwlch cyflog. Dylai byrddau weld yr un data dadgyfunedig bob chwarter ag y maent yn ei weld ar gyfer cyllid a pherfformiad, a disgwylir iddynt egluro symudiad.

8. Mesurwch yn onest a gwrthsefwch symboliaeth. Casglwch a defnyddiwch ddata dadgyfunedig — gan gynnwys toriadau croestoriadol lle mae niferoedd yn caniatáu — ond parwch y rhifau â phrofiad bywyd a gesglir yn ddiogel. Nid strategaeth yw un penodiad uwch o grŵp heb gynrychiolaeth ddigonol, a gall ei ddathlu fel un ddigalonni'r bobl sy'n dal i wynebu'r rhwystrau. Mesurwch y system (cyfraddau rhestr fer, cyfraddau disgyblu, amser troi addasiadau, sgorau perthyn arolwg staff), nid yr hanesyn.

9. Caewch y ddolen o gynhwysiant gweithlu i wasanaethau teg. Cysylltwch eich gwaith gweithlu cynhwysol yn benodol â chanlyniadau teg i gleifion a dinasyddion (Pwnc 1.9). Cynhwyswch staff â phrofiad bywyd perthnasol mewn ymchwil, dylunio a phrofi — â chymorth a chydnabyddiaeth briodol, nid fel cynrychiolwyr di-dâl. Y diben yw nid yn unig tegwch i staff ond gwasanaethau nad ydynt yn methu'r bobl leiaf tebyg i'r datblygwr cyffredin.

Cwestiynau i'w trafod gyda'ch tîm#

1. Ble yn ein piblinell recriwtio, dilyniant a chadw staff mae pobl o grwpiau heb gynrychiolaeth ddigonol yn disgyn i ffwrdd mewn gwirionedd — a beth yn ein proses ni, nid ynddynt hwy, sy'n ei achosi? Mae'r cwestiwn hwn yn eich gorfodi i symud o fwriadau da i dystiolaeth, sef lle mae'r rhan fwyaf o sgyrsiau CAC yn aros yn dawel yn eu hunfan. Mewn swyddogaeth ddigidol, data a thechnoleg mae diffyg cynrychiolaeth yn aml yn ddifrifol — mae'r rolau hyn yn gogwyddo'n drwm tuag at ddynion ac, ar lefelau uwch, pobl wyn — felly y demtasiwn yw beio "problem piblinell" yn y gymdeithas ehangach a stopio yno. Y gwaith gonest yw edrych ar eich data eich hun: tebygolrwydd cymharol penodi o'r rhestr fer, pwy sy'n mynd i brosesau gallu neu ddisgyblu ffurfiol, pwy a ddyrchafir, a phwy sy'n ymddiswyddo a pham. Mae WRES a WDES yn rhoi fframwaith cenedlaethol i chi ar gyfer hyn, ond mae'r gwerth wrth holi eich rhifau lleol a gofyn pa gamau penodol — geiriad hysbysebion, cyfansoddiad paneli, y "tap ar yr ysgwydd" anffurfiol sy'n penderfynu pwy sy'n cael gwaith ymestyn — sy'n cynhyrchu'r gostyngiad. Mae ateb da'n enwi camau a newidiadau proses concrid â pherchnogion, yn gwrthsefyll cysur allanoli'r achos, ac yn ymrwymo i ail-fesur yn hytrach na thybio bod y trwsiad wedi gweithio.

2. Pan fabwysiadwn offer a phrosesau sy'n addo gwneud cyflogi neu berfformiad yn "wrthrychol" — gan gynnwys AI — sut rydym yn gwybod nad ydynt yn awtomeiddio ein rhagfarn bresennol yn unig? Mae timau digidol yn cael eu denu at awtomeiddio a data, sy'n eu gwneud yn anarferol o agored i'r syniad hudolus bod algorithm yn dileu rhagfarn ddynol o gyflogi. Mewn gwirionedd, mae systemau a hyfforddwyd ar benderfyniadau hanesyddol yn dysgu anghydraddoldebau hanesyddol, a gall sgorydd cyfweliad fideo neu restrwr CV roi ymgeiswyr anabl, merched neu ymgeiswyr o leiafrifoedd dan anfantais tra'n ymddangos yn niwtral a bod yn anoddach ei herio na phanel dynol. Y tensiwn i'w ddadlau yw cyflymder a chysondeb yn erbyn tegwch ac atebolrwydd: gall awtomeiddio safoni, ond mae safoni llinell sylfaen ragfarnllyd yn ei hymwreiddio. Ystyriwch a all eich cyflenwyr ddangos tystiolaeth o brofi effaith andwyol, a yw person a enwir yn parhau'n atebol am bob penderfyniad, ac a allai ymgeisydd a wrthodwyd herio'r canlyniad mewn modd ystyrlon. O dan y Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus ni ellir dirprwyo'r ddyletswydd i werthwr, felly mae ateb da'n trin yr offer hyn â'r un craffu ag algorithm clinigol — wedi'i brofi am ragfarn, yn dryloyw, a bob amser â pherson yn y ddolen.

3. A yw'n wirioneddol ddiogel i'r person lleiaf pwerus yn yr ystafell ddweud "mae'r dyluniad hwn yn tybio rhywbeth a fydd yn methu pobl fel fi" — a sut y byddem yn gwybod? Dim ond pan ellir lleisio gwahaniaeth y mae cynhwysiant yn newid cynhyrchion, ac mae llais yn dibynnu ar ddiogelwch seicolegol, sy'n cael ei ddosbarthu'n anwastad ac sy'n hawdd ei oramcangyfrif o safle cysur. Yn ymarferol y person gorau i weld y bydd gwasanaeth yn eithrio gofalwyr, defnyddwyr anabl neu gymuned benodol yn aml yw'r mwyaf iau neu'r unig berson o'r cefndir hwnnw yn y tîm — yn union y person sy'n talu'r pris uchaf am godi llais a bod yn anghywir. Dylai'r drafodaeth godi sut mae eich tîm yn ymateb mewn gwirionedd pan fo rhywun yn codi pryder tegwch sy'n arafu darparu: a groesewir ef fel diffyg a ddaliwyd, neu a'i trinir fel tynnu sylw o'r sbrint? Chwiliwch am dystiolaeth yn hytrach na sicrwydd — pryd y digwyddodd her fel hon ddiwethaf, pwy a'i cododd, a beth newidiodd o ganlyniad? Mae ateb cryf, gonest yn gwahaniaethu agoredrwydd datganedig y tîm oddi wrth ei ymddygiad a arsylwyd, yn cydnabod nad yw perthyn yn cael ei deimlo'n gyfartal gan bawb sy'n bresennol, ac yn nodi'r hyn y byddai'n rhaid iddo fod yn wir i'r llais tawelaf gael ei glywed.

4. Pan fo cydweithiwr angen addasiad gweithle, a yw ein proses yn ei gwneud yn gyflym, wedi'i hariannu ac yn urddasol — neu a yw baich y prawf ac oedi'n disgyn arnynt hwy? Addasiadau rhesymol yw lle mae ymrwymiad datganedig i gynhwysiant anabledd yn cwrdd â realiti beunyddiol, ac mae gan dimau digidol fantais a man dall yma. Y fantais yw bod llawer o addasiadau mewn rôl dechnoleg — meddalwedd gynorthwyol, oriau hyblyg, gweithio o bell neu anghydamserol, newidiadau i fformatau cyfarfodydd — yn rhad, yn gyflym ac eisoes o fewn gallu'r tîm; y man dall yw tybio, gan fod yr offer yn bodoli, fod y rhwystr wedi'i ddatrys. Y tensiwn i'w archwilio yw cyflymder ac urddas yn erbyn proses a chraffu: mae addasiad a oedwyd am wythnosau o asesu, neu un y mae'n rhaid ei ail-gyfiawnhau bob tro y mae rhywun yn newid tîm, yn rhwystr yn ei hawl ei hun, pa mor dda bynnag y bwriadwyd y gwaith papur. Ystyriwch a yw rheolwr yn gwybod mewn gwirionedd sut i weithredu cais heb uwchgyfeirio, a yw pasbort addasiadau'n teithio gyda'r person, a phwy sy'n talu — egni a datgelu'r unigolyn, neu gyllideb ganolog wedi'i hariannu'n briodol. Gan gymhwyso'r model cymdeithasol o anabledd, mae ateb gonest yn dechrau o "sut rydym yn dileu'r rhwystr hwn" yn hytrach na "a ddylem", yn enwi amser troi y mae'n barod i gael ei ddal ato, ac yn trin stigma ac oedi, nid cost, fel y gwir rwystrau.

5. Anfantais pwy mae ein data'n ei chuddio oherwydd ein bod byth ond yn edrych ar un nodwedd ar y tro? Mae'r rhan fwyaf o fonitro'n cyfrif hil, rhyw ac anabledd ar echelinau ar wahân, sef yn union sut mae'r grwpiau sy'n wynebu'r anfantais fwyaf miniog, gyfansawdd yn aros yn anweladwy — nid cyfartaledd tri bwlch ar wahân yw menyw anabl o liw, ac ni fydd dangosfyrddau un-echel byth yn ei dangos. Mewn swyddogaeth ddigidol, data a thechnoleg mae'r niferoedd mewn unrhyw un gell groestoriadol yn aml yn fach, sy'n anhawster ystadegol gwirioneddol ac yn rheswm cyfleus i beidio ag edrych byth. Y cyfnewidiad i'w ddadlau yw trylwyredd ac anhysbysrwydd yn erbyn gwelededd: mae torri data'n rhy fân mewn perygl o adnabod unigolion a thorri cyfrinachedd, ond mae gwrthod ei dorri o gwbl yn gwarantu y byddwch yn methu'r bobl y mae'r safonau'n bodoli i'w gwarchod. Pârwch y cyfyngiadau meintiol â phrofiad bywyd a gesglir yn ddiogel, fel nad yw'r stori'n cael ei cholli'n syml lle mae'r gell yn rhy fach i adrodd arni. Mae ateb cryf yn ymrwymo i archwilio patrymau croestoriadol lle mae niferoedd yn caniatáu'n gyfrifol, yn onest ble na allant, ac yn gwrthsefyll trin ffigur WRES neu WDES pennawd fel y darlun cyfan pan all fod yn cyfartaleddu i ffwrdd y rhai yr effeithir arnynt waethaf.

6. A ydym yn gofyn i gydweithwyr heb gynrychiolaeth ddigonol a'u rhwydweithiau drwsio cynhwysiant yn eu hamser sbâr, tra bo'r bobl â'r pŵer mwyaf yn aros yn wylwyr cyfforddus? Mae rhwydweithiau staff ac eiriolwyr unigol yn gwneud gwaith hanfodol, ond mae anghyfiawnder cylchol wrth ddisgwyl i'r rhai sy'n cario'r anfantais gario hefyd lafur di-dâl ei ddatrys, yn aml ar ben rôl ddarparu lawn. Mae'r cwestiwn yn codi pwy sy'n gwneud gwaith newid mewn gwirionedd: pwy sy'n rhedeg y rhwydwaith, pwy sy'n eistedd ar y paneli cynhwysiant, pwy y gofynnir iddo siarad ar y panel neu adolygu'r dyluniad am hygyrchedd — ac a yw'r ymdrech honno'n cael ei chydnabod, ei hadnoddi a'i hadlewyrchu mewn llwyth gwaith, neu'n cael ei thybio'n syml. Y tensiwn yw rhwng egni gwreiddiol gwerthfawr ac arweinyddiaeth sy'n dirprwyo ei hatebolrwydd ei hun iddo'n dawel; mae rhwydwaith â nawdd, amser a dylanwad go iawn yn rymuso, mae'r un rhwydwaith heb yr un o'r rheini'n ecsbloetio. Mae cynghreiriaeth wirioneddol yn golygu bod y mwyafrif — yn enwedig uwch arweinwyr — yn defnyddio eu safle i ddileu rhwystrau yn hytrach na dirprwyo'r ymdrech i lawr. Mae ateb gonest yn edrych ar ble mae'r baich yn eistedd ar hyn o bryd, a yw cyfraniad profiad bywyd i ymchwil a dylunio'n cael ei dalu a'i gydnabod neu ei dynnu am ddim, a beth mae arweinwyr yn ei wneud eu hunain yn hytrach na noddi eraill i'w wneud.

Yn ymarferol: enghraifft iechyd a gofal#

Mae system gofal integredig (ICS) yn graddio cyfarwyddiaeth ddigidol, data a thechnoleg ganolog o tua dau gant o bobl, gan dynnu ynghyd staff o sawl ymddiriedolaeth a recriwtiaid allanol newydd. Mae'r data cynnar yn anghyfforddus: mae'r gyfarwyddiaeth yn 80% gwrywaidd, mae ei band uwch bron yn gyfan gwbl wyn, ac mae ei ffigurau WRES a WDES a etifeddwyd yn dangos bod staff lleiafrifoedd ethnig ac anabl yn llawer mwy tebygol o fynd i brosesau ffurfiol ac yn llawer llai tebygol o gael eu dyrchafu. Mae offeryn sgrinio "ffit diwylliant", a ddygwyd drosodd o ymddiriedolaeth bartner, yn dawel yn graddio allan ymgeiswyr â seibiannau gyrfa a llwybrau anlinol.

Mae'r prif swyddog gwybodaeth ddigidol yn gwrthod trin hyn fel problem adnoddau dynol. Mae'r gyfarwyddiaeth yn ailysgrifennu ei disgrifiadau swydd o amgylch canlyniadau, yn gollwng hidlwyr gradd chwyddedig a "10 mlynedd o brofiad", yn dienwi ceisiadau'r hidlo cyntaf, ac yn mynnu paneli cyfweld amrywiol, wedi'u hyfforddi sy'n defnyddio sgorio strwythuredig. Mae'r algorithm ffit diwylliant yn cael ei atal hyd nes y ceir tystiolaeth effaith andwyol na all y cyflenwr ei chynhyrchu, ac yn cael ei ddisodli â thasg sampl gwaith strwythuredig. Cyflwynir pasbort addasiadau rhesymol fel nad oes byth angen i staff anabl sy'n symud rhwng yr ymddiriedolaethau cyfansoddol ail-gyfiawnhau eu hanghenion.

Mesurir cynnydd yn onest. Mae'r bwrdd yn gweld data rhestr fer, dilyniant, disgyblu ac amser troi addasiadau dadgyfunedig bob chwarter, ochr yn ochr â sgorau perthyn o'r arolwg staff, ac mae pob uwch arweinydd yn cario amcan CAC penodol. Mae rhwydweithiau staff anabledd a lleiafrifoedd ethnig yn cael nawdd, amser a slot sefydlog mewn adolygiadau dylunio, fel bod profiad bywyd yn llunio gwasanaethau yn hytrach nag addurno adroddiad. O fewn blwyddyn mae'r bwlch rhestr fer yn culhau ac mae amser troi addasiadau'n disgyn o wythnosau i ddyddiau; prin y mae'r bwlch dilyniant yn symud, ac mae'r gyfarwyddiaeth yn dweud hynny'n blaen yn hytrach na hawlio buddugoliaeth.

Golwg drwy wahanol sectorau#

Busnes newydd#

Nid oes gan fusnes newydd iechyd digidol bach swyddogaeth CAC, ac mae'r dwsin penodiad cyntaf gan y sylfaenwyr yn gosod diwylliant sy'n eithriadol o anodd ei newid yn ddiweddarach — mae unffurfiaeth yn cyfuno drwy gyflogi drwy atgyfeiriad o rwydweithiau tebyg. Y fantais yw ystwythder: mae'n llawer rhatach adeiladu arferion recriwtio cynhwysol, proses addasiadau ddiffwdan a diwylliant codi llais i mewn i ddeg o bobl nag ôl-osod hwy mewn mil. Y risgiau acíwt yw undiwylliant sy'n adeiladu cynnyrch sy'n ddall i grwpiau defnyddwyr cyfan, a phenodiad unigol heb gynrychiolaeth ddigonol sy'n cario baich anweladwy ac yn gadael. Y symudiad pragmatig yw gwneud cyflogi strwythuredig, ymwybodol o ragfarn a diogelwch seicolegol penodol yn anhrafodadwy o'r penodiad cyntaf, ac ehangu cyrchu y tu hwnt i rwydweithiau'r sylfaenwyr eu hunain cyn i'r patrwm setio.

Busnes bach#

Mae gan ddarparwr bach sefydledig — practis meddyg teulu, fferyllfa gymunedol, cartref gofal neu asiantaeth gofal cartref, clinig un safle, neu gyflenwr technoleg iechyd bach y tu hwnt i'r cam cyn-refeniw — gleifion a staff go iawn ond dim arbenigwr adnoddau dynol na CAC, a chynhwysiant yw beth bynnag y mae'r perchennog neu reolwr y practis yn gwneud amser ar ei gyfer rhwng tanau gweithredol. Mae wedi'i rwymo gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 o hyd ac, os yw'n darparu gwasanaethau a gomisiynwyd gan y GIG, gellir ei dynnu i mewn i ddisgwyliadau WRES/WDES, ac eto rhaid iddo fodloni'r un dyletswyddau ag ymddiriedolaeth fawr heb y timau data, cyllidebau addasiadau canolog na phaneli wedi'u hyfforddi i wneud hynny. Y risgiau ymarferol yw recriwtio a redir yn llwyr drwy lafar gwlad mewn rhwydwaith lleol cul, addasiad rhesymol yn aros yn ei unfan am nad oes neb yn gwybod y broses, a ewyllys da un rheolwr yn sefyll yn lle polisi. Yr ymateb cymesur yw mabwysiadu llond llaw o arferion rhad, â dylanwad uchel — cyfweliad strwythuredig â chwestiynau y cytunwyd arnynt, hysbyseb swydd sy'n canolbwyntio ar ganlyniadau, llwybr hysbys i ariannu a gweithredu addasiadau, a defnydd gonest o Fynediad at Waith — yn hytrach na rhaglen ffurfiol na all ei staffio.

Menter fawr#

Mae gan ymddiriedolaeth fawr y GIG, ICS neu gwmni technoleg iechyd swyddogaethau CAC ffurfiol, rhwydweithiau staff ac adrodd WRES/WDES gorfodol, ond mae'n ymladd graddfa, syrthni ac anghysondeb — mae cynhwysiant sy'n real mewn un tîm yn absennol yn y nesaf, a'r bwlch rhwng polisi cyhoeddedig a phrofiad dyddiol yw'r brif broblem. Mantais y fenter yw data a dylanwad: gall ddadansoddi piblinellau ar raddfa, rhedeg dadansoddiad bwlch cyflog, ariannu addasiadau'n ganolog, a dal arweinwyr yn atebol drwy arfarniad ac adrodd y bwrdd. Y methiant nodweddiadol yw trin adrodd fel y nod — cynhyrchu cynllun gweithredu WRES caboledig nad yw'n newid dim ar lawr gwlad. Y dasg yw trosi adrodd statudol yn newid gweithredol, â data dadgyfunedig wedi'i lywodraethu mor ddifrifol â chyllid a pherchnogaeth a enwir ar gyfer pob bwlch.

Llywodraeth#

Mae corff cenedlaethol — GIG Lloegr, yr Adran Iechyd a Gofal Cymdeithasol, llywodraeth ddatganoledig neu awdurdod lleol mawr — yn gosod y safonau y mae pawb arall yn eu gweithredu, gan ddal liferi'r Ddyletswydd Cydraddoldeb y Sector Cyhoeddus, WRES, WDES ac adrodd bwlch cyflog gorfodol. Ei bŵer yw fframwaith ac ariannu yn hytrach na rheolaeth llinell uniongyrchol, felly mae ei effaith yn dibynnu ar fabwysiadu na all yn syml ei fandadu, ac mae ei weithlu ei hun dan yr un craffu cyhoeddus ag y mae'n ei gymhwyso i eraill. Mae atebolrwydd yn rhedeg i weinidogion, y Senedd a'r cyhoedd, sy'n gwneud gonestrwydd am gynnydd araf yn wleidyddol anodd ond yn hanfodol. Y risg gylchol yw bod mecanweithiau CAC cenedlaethol yn dod yn ddefodau cydymffurfio — data'n cael ei ddychwelyd, blychau'n cael eu ticio — heb newid profiad bywyd staff, felly rhaid gwerthuso gwaith y llywodraeth am effaith byd go iawn a rhaid iddo fodelu'r cynhwysiant y mae'n ei ofyn gan y system.

Ffyrdd cyffredin o fethu#

• CAC fel poster, nid proses. Gwerthoedd ar y wal a grŵp rhwydwaith, ond recriwtio, dilyniant ac addasiadau heb newid. Nid oes dim mesuradwy'n symud.
• Hyfforddiant rhagfarn anymwybodol fel ateb. Modiwl e-ddysgu un-tro a drinnir fel yr ymyriad; mae ymwybyddiaeth yn codi'n fyr, nid yw ymddygiad a strwythurau'n newid.
• Awtomeiddio rhagfarn. Mabwysiadu sgrinio AI neu "ffit diwylliant" sy'n ymwreiddio anghydraddoldeb hanesyddol y tu ôl i honiad o wrthrychedd, heb brofi effaith andwyol nac atebolrwydd dynol.
• Symboliaeth a'r un stori lwyddiant. Dathlu un penodiad uwch fel prawf o gynnydd tra bo'r biblinell y tu ôl iddo heb newid — sy'n digalonni yn hytrach na rhoi sicrwydd.
• Adrodd heb weithredu. Dychweliad WRES/WDES cydymffurfiol sy'n dogfennu gwahaniaethau flwyddyn ar ôl blwyddyn heb eu cau; mae'r data'n dod yn alibi.
• Gorlwytho'r ymylol. Disgwyl i staff heb gynrychiolaeth ddigonol a'u rhwydweithiau drwsio cynhwysiant mewn amser ychwanegol di-dâl, tra bo arweinwyr a'r mwyafrif yn aros yn oddefol.
• Dallineb un-echel. Monitro hil, rhyw ac anabledd ar wahân a cholli'r grwpiau croestoriadol sy'n wynebu'r anfantais fwyaf miniog, gyfansawdd.

Model aeddfedrwydd#

Rhestr wirio#

• Mae disgrifiadau swydd yn disgrifio canlyniadau, nid pedigri cul; hidlwyr chwyddedig wedi'u dileu.
• Mae recriwtio'n defnyddio hidlo dienw, sgorio strwythuredig, a phaneli amrywiol wedi'u hyfforddi.
• Mae unrhyw offeryn cyflogi AI neu awtomataidd wedi'i brofi am effaith andwyol, â pherson yn atebol am bob penderfyniad.
• Mae'r bwrdd yn adolygu data WRES, WDES a bwlch cyflog rhyw/ethnigrwydd, wedi'i ddadgyfuno, â pherchnogion gweithredu.
• Dadansoddir data dilyniant ac ymadael yn ôl nodwedd, ac mae pwyntiau gostyngiad y biblinell yn cael sylw.
• Mae proses addasiadau rhesymol gyflym, wedi'i hariannu (yn ddelfrydol pasbort) yn ei lle ac yn hysbys i reolwyr.
• Mae gan rwydweithiau staff nawdd, amser a llwybr go iawn i ddylanwadu ar benderfyniadau.
• Mae uwch arweinwyr yn cario amcanion CAC penodol, tystiolaethol yn eu harfarniadau.
• Mae mewnbwn profiad bywyd i ymchwil, dylunio a phrofi wedi'i adnoddi a'i gydnabod, nid ei dynnu'n ddi-dâl.
• Caiff mesurau perthyn a diogelwch seicolegol eu tracio ochr yn ochr â chynrychiolaeth, a'u hadrodd yn onest.
• Archwilir toriadau croestoriadol lle mae niferoedd yn caniatáu, nid dim ond monitro un-echel.
• Mae CAC yn eiddo fel pryder darparu a diogelwch, wedi'i gysylltu'n benodol â gwasanaethau teg (Pwnc 1.9).

Prif ffynonellau#

• Equality Act 2010 and the Public Sector Equality Duty — legislation.gov.uk and the Equality and Human Rights Commission
• NHS Workforce Race Equality Standard (WRES) — NHS England annual reports and technical guidance
• NHS Workforce Disability Equality Standard (WDES) — NHS England annual reports and technical guidance
• NHS Equality, Diversity and Inclusion Improvement Plan and the NHS People Promise — NHS England
• NHS Staff Survey — for belonging, bullying, discrimination and engagement measures
• Gender pay gap and (voluntary) ethnicity pay gap reporting guidance — GOV.UK
• Reasonable adjustments and the Workplace Adjustments/Access to Work schemes — GOV.UK and Business Disability Forum
• Behavioural Insights Team / Government Equalities Office reviews of the evidence on unconscious bias training
• The Kotter, Edmondson and West bodies of work on psychological safety and inclusive, compassionate leadership

Cyfeiriadau#

1. Equality Act 2010 — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Equality_Act_2010
2. Diversity (business) — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Diversity_(business)
3. Belongingness — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Belongingness
4. Gender pay gap — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Gender_pay_gap
5. Intersectionality — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Intersectionality
6. Implicit stereotype — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Implicit_stereotype
7. Algorithmic bias — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Algorithmic_bias
8. Reasonable accommodation — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Reasonable_accommodation
9. Social model of disability — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Social_model_of_disability
10. Psychological safety — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Psychological_safety
11. Allyship — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Allyship
12. Equality Act 2010 — legislation.gov.uk — https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
13. Public Sector Equality Duty guidance — Equality and Human Rights Commission — https://www.equalityhumanrights.com/en/advice-and-guidance/public-sector-equality-duty
14. NHS Workforce Race Equality Standard (WRES) — NHS England — https://www.england.nhs.uk/about/equality/equality-hub/workforce-equality-data-standards/equality-standard/
15. NHS Workforce Disability Equality Standard (WDES) — NHS England — https://www.england.nhs.uk/about/equality/equality-hub/workforce-equality-data-standards/workforce-disability-equality-standard/
16. NHS Equality, Diversity and Inclusion Improvement Plan — NHS England — https://www.england.nhs.uk/long-read/nhs-equality-diversity-and-inclusion-improvement-plan/
17. Gender pay gap reporting: guidance for employers — GOV.UK — https://www.gov.uk/guidance/gender-pay-gap-reporting-overview
18. Unconscious bias training: an assessment of the evidence for effectiveness — Government Equalities Office / Behavioural Insights Team — https://www.gov.uk/government/publications/unconscious-bias-training-an-assessment-of-the-evidence-for-effectiveness

Gweler hefyd Bwnc 1.9 — Cynhwysiant Digidol a Hygyrchedd, Pwnc 7.0 — Strwythurau Timau, Rolau a Chyfrifoldebau, Pwnc 7.3 — Strategaeth Weithlu, a Phwnc 7.5 — Pobl a Datblygiad Sefydliadol.