Mada 7.2 — Mipango ya Nguvukazi

Kwa sentensi moja: Mipango ya nguvukazi ni mazoea yenye nidhamu ya kulinganisha ugavi wa watu na ujuzi na mahitaji ambayo huduma zako zitaweka juu yao — watu sahihi, wenye uwezo sahihi, mahali sahihi, wakati sahihi, kwa bei unayoweza kumudu.

Kwa nini hili ni muhimu katika afya na huduma#

Rasilimali adimu zaidi katika afya ya kidijitali na huduma si fedha wala teknolojia; ni watu wenye ujuzi sahihi. Wataalamu wa kidijitali, data na teknolojia wako katika uhaba mkali wa kitaifa, na afya na huduma zinashindania nao dhidi ya waajiri wa kibinafsi wanaolipa vizuri zaidi. Kesi ya biashara ya programu inayodhania unaweza kuajiri tu wahandisi kumi robo ijayo ni hadithi ya kubuni itakayovunjika wakati wa utoaji.

Mipango ya nguvukazi hugeuza hatari hiyo kuwa kigeu kinachosimamiwa. Ni matarajio ya kisheria na ya kimkakati katika NHS: NHS Long Term Workforce Plan inaweka nguvukazi kama kitu cha daraja la kwanza cha kupanga, na mifumo jumuishi ya huduma inatarajiwa kupanga nguvukazi yao kuvuka mipaka ya mashirika, ikijumuisha huduma za jamii. Mipango duni huonekana kama mapengo ya usalama (ratiba za zamu zisizoweza kujazwa), fedha za umma zilizopotezwa (matumizi ya dharura ya wakala na wakandarasi), na mabadiliko yaliyokwama (rekodi ya pamoja ya huduma bila mtu wa kuiendesha).

Ikifanywa vizuri, mipango ya nguvukazi huunganisha mkakati wa huduma yako na maamuzi halisi ya watu — kuajiri, mafunzo, mchanganyiko wa ujuzi, na kubakiza — mbali vya kutosha mbele hata uweze kutenda kweli. Mada hii inashughulikia nidhamu ya uchambuzi; inalisha Mkakati wa Nguvukazi wa upeo mrefu zaidi (angalia Mada 7.3) na inatolewa kupitia Maendeleo ya Watu na Shirika (angalia Mada 7.5).

Dhana kuu#

Mipango ya kimkakati dhidi ya ya kiuendeshaji ya nguvukazi. Mipango ya kiuendeshaji hujaza ratiba ya zamu ya robo ijayo na nafasi wazi za mwezi ujao. Mipango ya kimkakati hutazama miaka mitatu hadi kumi mbele na kuuliza ni nguvukazi gani kielelezo kilichobadilika cha huduma kitahitaji — kwa mfano, majukumu yanayohitajika wakati uchambuzi unaosaidiwa na AI au wodi za kidhahania zinakuwa biashara-kama-kawaida. Zote mbili zinahitajika; kushindwa ni kufanya ya kiuendeshaji tu na kuiita mipango.

Mahitaji na ugavi. Mahitaji ni nguvukazi ambayo huduma zako za baadaye zitahitaji, inayotokana na mipango ya huduma, utabiri wa shughuli, demografia, na vielelezo vipya vya huduma. Ugavi ni nguvukazi utakayokuwa nayo kweli — idadi ya sasa ya wafanyakazi iliyorekebishwa kwa mauzo ya wafanyakazi (turnover), kustaafu, kutokuwepo, mabomba ya mafunzo, na soko la ajira. Pengo kati ya hivyo viwili ndilo kitu cha mipango.

Mifumo ya ujuzi na uwezo. Huwezi kupanga usichoweza kukitaja. Mifumo ya uwezo hutoa msamiati wa pamoja wa majukumu na ujuzi. Government Digital and Data (zamani DDaT) Profession Capability Framework hufafanua majukumu ya kidijitali (meneja wa bidhaa, meneja wa utoaji, mtafiti wa watumiaji, mbunifu wa huduma, mhandisi wa programu, wataalamu wa data, na zaidi) na ujuzi na viwango ndani ya kila moja — taksonomia iliyo tayari ya kuelezea mahitaji na ugavi wa kidijitali.

Jenga, nunua, azima. Njia tatu za kuziba pengo: jenga (kukuza mwenyewe kupitia mafunzo na maendeleo), nunua (kuajiri wafanyakazi wa kudumu), au azima (wakandarasi, uhamisho wa muda, washirika, wasambazaji). Kila moja ina wasifu tofauti wa gharama, kasi, na kubakiza maarifa.

Taarifa za nguvukazi (workforce intelligence). Msingi wa data — uanzishwaji dhidi ya idadi halisi ya wafanyakazi, viwango vya nafasi wazi na mauzo ya wafanyakazi, orodha za ujuzi, wasifu wa umri, na data ya mabomba — ambao bila hiyo mipango ni kubahatisha kuliovaa uchambuzi.

Mbinu ya hatua sita#

Mbinu iliyoanzishwa ya sekta ya afya na huduma ni Six Steps Methodology to Integrated Workforce Planning® ya Skills for Health, inayotajwa katika NHS Long Term Workforce Plan na kutumika kuvuka NHS England, Wales, na Scotland. Inatoa muundo unaoweza kurudiwa:

1. Kufafanua mpango — weka wigo, ratiba, na mkakati wa huduma ambao nguvukazi lazima uutoe; shirikisha wadau.
2. Kuchora ramani ya mabadiliko ya huduma — tafsiri vielelezo vya huduma vya baadaye kuwa athari zake kwa nguvukazi.
3. Kufafanua nguvukazi inayohitajika — eleza nguvukazi ya baadaye kwa idadi, majukumu, na ujuzi (upande wa mahitaji).
4. Kuelewa upatikanaji wa nguvukazi — tathmini ugavi wa sasa, mauzo ya wafanyakazi, mabomba, na soko la ajira.
5. Kupanga kuziba pengo (mpango wa hatua) — amua uingiliaji wa jenga/nunua/azima, mabadiliko ya mchanganyiko wa ujuzi, na maendeleo.
6. Kutekeleza, kufuatilia, na kusasisha — tekeleza mpango na uupitie upya uhalisia unapotofautiana na utabiri.

Hatua si za mstari kabisa; unarudia, hasa kati ya mahitaji (hatua ya 3) na ugavi (hatua ya 4) pengo linapodhihirika.

Mazoea bora#

1. Anza kutoka mkakati wa huduma, si uanzishwaji wa sasa. Weka mahitaji kwa mahali huduma inapoelekea — vielelezo vipya vya huduma, njia za kidijitali, shinikizo la demografia — si muundo wa mwaka jana ukiongezwa asilimia. Mipango inayoongeza mwelekeo wa hali ilivyo itazalisha kwa uaminifu mapengo ya leo.

2. Fanya mipango ya kimkakati na ya kiuendeshaji kama mfumo mmoja uliounganishwa. Acha mtazamo wa kimkakati wa upeo mrefu uweke mwelekeo (uwezo upi wa kujenga) na wa kiuendeshaji usimamie muda wa karibu (nafasi zipi za kujaza sasa). Zipatanishe ili zisipingane.

3. Taja ujuzi, si idadi ya wafanyakazi tu. "Tunahitaji watu watano zaidi" si mpango. Tumia mfumo wa uwezo (Government Digital and Data / DDaT) kubainisha majukumu, ujuzi, na viwango, ili kuajiri, mafunzo, na muundo wa kazi viwe na lengo sahihi.

4. Iga ugavi kwa uaminifu, ikijumuisha kupungua kwa wafanyakazi. Zingatia mauzo ya wafanyakazi, wasifu wa umri wa kustaafu, likizo ya uzazi/ya wazazi, viwango vya kukamilisha mafunzo, na ushindani kutoka kwa waajiri wanaolipa zaidi. Dhana za matumaini za ugavi ndiyo sababu ya kawaida zaidi ya mipango kushindwa inapokutana na soko la ajira.

5. Chagua jenga/nunua/azima kwa makusudi kwa kila pengo. Kuazima (wakandarasi) ni haraka lakini ghali na huruhusu maarifa kutoka mlangoni; kununua huchukua muda katika soko la ushindani; kujenga ni polepole lakini huhifadhi uwezo. Linganisha utaratibu na uharaka wa pengo na jinsi uwezo ulivyo wa kimkakati — jenga uwezo ambao ni wa msingi kwako, azima ule wa muda mfupi.

6. Simamia usawa wa mkandarasi/mfanyakazi wa kudumu waziwazi. Wakandarasi huziba mapengo ya dharura na kuingiza ujuzi adimu, lakini kuwategemea kupita kiasi huongeza gharama, hudhoofisha kubakiza maarifa ya kitaasisi, na huunda udhaifu wanapoondoka. Weka uwiano lengwa na mpango wa kubadilisha maarifa muhimu ya kimkataba kuwa uwezo wa kudumu.

7. Tumia mipango ya hali (scenario planning) chini ya kutokuwa na uhakika. Huwezi kutabiri muongo kwa usahihi, kwa hiyo panga kwa hali kadhaa zinazowezekana (k.m. kukubali AI kwa kasi dhidi ya polepole; ufadhili mpana dhidi ya uliobanwa) na utambue hatua za "hakuna majuto" — uwekezaji, kama ujuzi wa kidijitali, unaolipa kuvuka hali zote.

8. Jenga msingi wa taarifa za nguvukazi na usasishe mpango. Wekeza katika data — uanzishwaji, nafasi wazi, mauzo ya wafanyakazi, orodha ya ujuzi, mabomba — na uchukulie mpango kama hati hai inayopitiwa kwa mzunguko wa kawaida, si hati iliyozalishwa mara moja kwa kesi ya biashara kisha kuwekwa kando.

9. Panga kuvuka mfumo, si shirika moja. Katika ICS, nguvukazi husogea kati ya huduma kali, jamii, msingi, na huduma za jamii. Panga kwa majukumu ya pamoja na ya mzunguko na bwawa la pamoja la vipaji, la sivyo mashirika yatawavutia tu wafanyakazi adimu kutoka kwa kila mmoja.

10. Panga kubakiza, si kuajiri tu. Mpango unaodhania unaweza kuajiri njia ya kutoka kwenye pengo utashindwa katika soko finyu la ajira ambapo ujuzi wa kidijitali, data na informatiki ya kitabibu ni adimu na unahamahama. Iga kupungua kwa wafanyakazi kwa uaminifu, wekeza katika hali zinazowabakiza watu — maendeleo, unyumbufu, uongozi mzuri — na uchukulie kila anayeondoka kwa njia inayoweza kuepukika kama kushindwa kwa mipango, si bahati mbaya tu (angalia Mada 7.5 — Maendeleo ya Watu na Shirika).

11. Jenga mpango juu ya data ya nguvukazi ya kuaminika. Uigaji wa ugavi-na-mahitaji ni mzuri tu kama data ya uanzishwaji, nafasi wazi, ujuzi na kupungua kwa wafanyakazi iliyo chini yake, ambayo katika mashirika mengi imegawanyika na ya zamani. Wekeza katika mtazamo mmoja, wa sasa wa ulio nao na wanachoweza kufanya, na uwe wazi kuhusu dhana na kutokuwa na uhakika katika utabiri wowote badala ya kuwasilisha usahihi wa uongo.

Maswali ya kujadili na timu yako#

1. Je, dhana zetu za ugavi ni za uaminifu, au kimyakimya tunabashiri kuwa tunaweza kuajiri wataalamu adimu haraka na kwa bei nafuu? Uigaji wa ugavi wa matumaini ndiyo sababu moja ya kawaida zaidi mipango ya nguvukazi huporomoka inapokutana na soko la ajira, kwa sababu wataalamu wa kidijitali, data, na teknolojia wako katika uhaba mkali wa kitaifa na afya na huduma hushindania nao dhidi ya waajiri wa kibinafsi wanaolipa zaidi. Kishawishi kinaeleweka: kesi ya biashara inasomeka vizuri ikidhania wahandisi kumi na wawili wanafika robo ijayo, na watu wanaoandika kesi mara chache ndio watakaolazimika kujaza ratiba baadaye. Mjadala wa kufanya ni kama mpango wako umezingatia kweli mauzo ya wafanyakazi, wasifu wa umri wa kustaafu, likizo ya wazazi, viwango vya kukamilisha mafunzo, na — muhimu — uhalisia kwamba kampeni ya kuajiri ya hospitali jirani inaweza kuzidisha ugavi wako wa mahali usiku mmoja. Fikiria kujaribu nambari zako mwenyewe: mauzo yako halisi ya wafanyakazi wa kidijitali ni yapi, watu wangapi muhimu wako karibu na kustaafu, na ulinganishaji wa mishahara wa mahali unakuweka wapi dhidi ya soko? Jibu zuri hubadilisha hesabu ya matumaini ya idadi ya wafanyakazi na kupungua kwa wafanyakazi kulikoigwa, pamoja na chanzo kilichotajwa kwa kila dhana, na ni la uaminifu ni nafasi zipi labda huwezi kuzijaza kwa ratiba ambayo mpango unadai.

2. Kwa kila pengo la uwezo, je, tumefanya uchaguzi wa makusudi wa jenga/nunua/azima — na je, tunaelekea kimyakimya kwenye utegemezi wa wakandarasi kwa chaguo-msingi? Kuziba pengo kwa kujenga (kukuza mwenyewe), kununua (kuajiri wa kudumu), au kuazima (wakandarasi na wasambazaji) hubeba wasifu tofauti sana wa gharama, kasi, na kubakiza maarifa, hata hivyo mashirika chini ya shinikizo la utoaji huelekea kushika wakandarasi kwa silika kwa sababu ndio kiegemeo cha haraka zaidi. Silika hiyo ndipo shida inapoanzia: kuazima mara kwa mara bila mkakati wa kubadilisha maarifa muhimu kuwa uwezo wa kudumu huruhusu maarifa ya kitaasisi kutoka mlangoni, huinua gharama kimuundo, na huunda udhaifu wakandarasi wanapoondoka katikati ya programu. Kanuni inayostahili kujadiliwa ni kulinganisha utaratibu na pengo — jenga uwezo ambao ni wa msingi na wa kimkakati kwako, azima tu ule wa muda mfupi kweli — na kama una uwiano lengwa wa wazi wa mkandarasi-kwa-wa-kudumu badala ya nambari iliyojilimbikiza tu. Angalia mfano halisi kutoka jalada lako mwenyewe, kama kuanzisha timu ya jukwaa, na uulize kama uwezo ulioazimwa una mpango madhubuti wa uhamishaji wa maarifa na ubadilishaji au unakuwa wa kudumu kimyakimya. Jibu la uaminifu hurekodi uamuzi wa makusudi kwa kila pengo, huweka usawa lengwa na mpango wa kuusogelea, na hutaja maarifa mahususi muhimu yaliyo hatarini kupotea.

3. Je, tunapanga nguvukazi yetu kwa mahali huduma inapoelekea, na kuvuka mfumo mzima — au tunaongeza uanzishwaji wa leo katika shirika letu wenyewe? Namna mbili za kushindwa zinaongezana hapa: kuweka mahitaji ya baadaye kwa muundo wa mwaka jana ukiongezwa asilimia (inayozalisha kwa uaminifu mapengo ya leo na kupa rasilimali pungufu mabadiliko yoyote halisi), na kupanga nguvukazi ya shirika lako peke yake ndani ya ICS ambapo wafanyakazi husogea kweli kati ya huduma kali, jamii, msingi, na huduma za jamii. Mvutano ni kwamba kuanza kutoka mkakati wa huduma kunadai kwanza kukubaliana huduma itakuwa nini — uchambuzi unaosaidiwa na AI, wodi za kidhahania, rekodi ya pamoja ya huduma kama biashara-kama-kawaida — jambo lisilo na uhakika na lenye ubishi, na kupanga kuvuka mipaka ya mashirika kunamaanisha kuachia baadhi ya udhibiti na kukabiliana na ukweli kwamba washirika wanaweza tu kuvutana wafanyakazi adimu. Hapa ndipo mipango ya hali inapopata mshahara wake: iga hali kadhaa zinazowezekana na utambue hatua za hakuna majuto, kama ujuzi wa kidijitali wa nguvukazi nzima, zinazolipa hali yoyote itakayofika. Uliza kama mpango wako wa sasa unataja majukumu mapya ambayo kielelezo kilichobadilika cha huduma kinahitaji, na kama huduma za jamii ziko kwenye mpango kabisa au nje ya wigo kwa urahisi. Jibu imara linatoa mahitaji kutoka vielelezo vya huduma vya baadaye badala ya uanzishwaji wa sasa, hupanga majukumu ya pamoja na ya mzunguko kuvuka mfumo, na ni wazi kuhusu hali inazozikinga dhidi yake.

4. Je, tunapanga kwa bidii kama kwa kuajiri kwa kubakiza — na je, tunachukulia kila anayeondoka kwa njia inayoweza kuepukika kama kushindwa kwa mipango? Mipango mingi ya nguvukazi huandikwa kama mipango ya kuajiri, hata hivyo katika soko finyu la ujuzi wa kidijitali, data, na informatiki ya kitabibu huwezi kuajiri njia ya kutoka kwenye pengo ambalo mlango unaozunguka unaendelea kulifungua tena; kila aliyeondoka mwenye uzoefu huchukua maarifa ya kitaasisi na kuweka uwekezaji wa mafunzo upya hadi sifuri. Ukweli usiofurahisha ni kwamba hali zinazowabakiza watu — njia za maendeleo, unyumbufu, usimamizi mzuri wa mstari, hisia ya kusudi — ziko kwa kiasi kikubwa nje ya udhibiti wa timu ya kuajiri na mara chache huonekana kama vipengele kwenye kesi ya biashara, ndiyo sababu hasa hupuuzwa. Mabadilishano yanayostahili kujadiliwa ni kiasi gani cha fedha zako adimu na umakini wa uongozi huenda kwenye kuvutia dhidi ya kazi isiyovutia kabisa ya kuwafanya watu watake kubaki. Angalia kupungua kwako mwenyewe kwa uaminifu: watu wanaenda wapi, kwa muda gani wa kazi, na je, wanaoondoka ambao ungetaka kubaki wamejilimbikiza katika majukumu adimu hasa ambayo mabadiliko yako yanayategemea? Jibu la uaminifu linaiga kupungua kwa wafanyakazi waziwazi, huwekeza katika vichocheo vya kubakiza badala ya kuchukulia mauzo ya wafanyakazi kama kelele ya nyuma, na kuunganisha mpango na Maendeleo ya Watu na Shirika (Mada 7.5) badala ya kudhani soko la ajira litaendelea kujaza ndoo.

5. Data ya nguvukazi iliyo chini ya mpango huu ni nzuri kiasi gani, na je, tuko waaminifu kuhusu kutokuwa na uhakika kwake badala ya kuvisha kubahatisha usahihi? Uigaji wa ugavi-na-mahitaji ni wa kuaminika tu kama data ya uanzishwaji, nafasi wazi, ujuzi, na kupungua kwa wafanyakazi iliyo chini yake, na katika mashirika mengi data hiyo imegawanyika kuvuka mifumo, ni ya zamani, au haipo kabisa kwa nguvukazi ya kidijitali — kwa hiyo mpango unaweza kuonekana kali huku ukitegemea nambari ambazo hakuna aliyezithibitisha. Kuna mvutano halisi hapa kati ya uamuzi ambao kesi ya biashara inadai na uaminifu wa kiakili wa kukiri mipaka ya makosa ni mipana kiasi gani; utabiri uliotajwa hadi desimali moja unaweza kudokeza imani ambayo data ya msingi haiwezi kuiunga mkono. Mjadala wa kufanya ni kama una mtazamo mmoja, wa sasa wa ulio nao na wanachoweza kufanya, na kama mpango wako unaeleza dhana zake na kutokuwa na uhakika kwake waziwazi badala ya kuvizika. Fikiria nambari zako zinatoka wapi kweli — je, orodha yako ya ujuzi ni halisi au ya matamanio, na lini mara ya mwisho idadi ya wafanyakazi ilipatanishwa na uanzishwaji? Jibu la uaminifu linawekeza katika msingi wa kuaminika wa taarifa za nguvukazi, ni wazi nambari zipi zimepimwa dhidi ya kukadiriwa, na kuwasilisha wigo na hali badala ya usahihi wa uongo ambao hautanusurika kukutana na uhalisia.

6. Je, tunapanga nguvukazi kwa huduma iliyobadilishwa kidijitali, au tunaambatisha majukumu ya kidijitali kwenye nguvukazi bado iliyoumbwa kwa kielelezo cha zamani? Vielelezo vipya vya huduma — uchambuzi unaosaidiwa na AI, wodi za kidhahania, rekodi ya pamoja ya huduma kama biashara-kama-kawaida — haviongezi tu nafasi chache za kiufundi; vinabadilisha kile wafanyakazi wa kitabibu na wa kiuendeshaji waliopo wanachofanya kila siku, na mpango unaoajiri wahandisi tu huku ukipuuza ujuzi wa kidijitali wa nguvukazi pana utakwama wakati wa kukubaliwa. Mvutano ni kwamba kuongeza ujuzi kwa nguvukazi nzima ni polepole, kunashindana kwa muda na fedha zilezile kama utoaji wa mstari wa mbele, na kunazalisha faida zilizosambaa, ngumu kuhusisha, kwa hiyo ni rahisi kuahirisha kwa ajili ya uajiri unaoonekana. Mtazamo unaostahili kujadiliwa ni kama uwezo wa kidijitali unachukuliwa kama jambo la kila mtu — uwekezaji wa hakuna majuto unaolipa kuvuka kila hali ya baadaye — au umetengwa ndani ya timu maalumu ambayo shirika lingine halijajiandaa kufanya nayo kazi. Uliza kama mpango wako unataja kuongeza ujuzi tena na kuinua ujuzi wa kidijitali majukumu yaliyopo yatahitaji, si majukumu mapya tu ambayo kielelezo kilichobadilika kinaunda. Jibu imara linapanga uwezo wa nguvukazi nzima, hupanga mfuatano wa kuongeza ujuzi pamoja na usambazaji wa teknolojia badala ya baada yake, na hutambua kwamba kikwazo adimu zaidi kinaweza kuwa uwezo wa kukubali, si ugavi wa wataalamu tu.

Kwa vitendo: mfano wa afya na huduma#

ICS inapanga nguvukazi kwa mabadiliko ya kidijitali na ya data ya miaka mitatu, ikijumuisha rekodi ya pamoja ya huduma na wodi za kidhahania zilizopanuliwa.

Kwa kutumia hatua sita, timu ya programu kwanza inafafanua wigo na kushirikisha viongozi wa kitabibu na wa kiuendeshaji (hatua ya 1), kisha inachora ramani ya jinsi wodi za kidhahania na rekodi ya huduma zinavyobadilisha majukumu (hatua ya 2) — majukumu mapya ya wauguzi wa ufuatiliaji wa mbali, wachambuzi wa data, na timu ya uhandisi wa jukwaa. Kwa kutumia mfumo wa Government Digital and Data wanabainisha nguvukazi inayohitajika kwa usahihi (hatua ya 3): mameneja wa bidhaa 4, watafiti wa watumiaji 6, wahandisi wa programu 12 katika viwango vilivyofafanuliwa, wahandisi wa data 5, na uwezo wa usalama wa kitabibu. Uchambuzi wa ugavi (hatua ya 4) unafichua ukweli mgumu — mauzo ya sasa ya wafanyakazi wa kidijitali ni 18%, wahandisi wawili muhimu wako karibu na kustaafu, na ulinganishaji wa mishahara wa mahali unaonyesha ICS inalipa chini ya soko.

Mpango wa kuziba pengo (hatua ya 5) unachanganya jenga, nunua, na azima: bomba la wahitimu na wanagenzi pamoja na kuongeza ujuzi (reskilling) wa ndani kwa muda wa kati (jenga), kampeni lengwa ya kuajiri wa kudumu yenye kesi ya mishahara iliyorekebishwa (nunua), na timu ya wakandarasi ya muda mfupi kuanzisha jukwaa huku wafanyakazi wa kudumu wakiajiriwa na kufunzwa pamoja nao kwa uhamishaji wa maarifa (azima). Hali mbili za ufadhili zinaigwa; kuinua ujuzi wa kidijitali kwa wafanyakazi wa kitabibu waliopo kunatambuliwa kama hatua ya hakuna majuto katika zote mbili. Mpango unapitiwa kila robo dhidi ya nafasi wazi halisi na mauzo ya wafanyakazi (hatua ya 6), na kurekebishwa kampeni ya kuajiri ya hospitali jirani inapozidisha ugavi wa mahali.

Mitazamo ya sekta#

Kampuni changa#

Mpango wa nguvukazi wa kampuni changa ya afya ya kidijitali ni hesabu ya muda wa fedha kama ilivyo ya uwezo: kila ajira inapimwa dhidi ya miezi ya muda wa fedha, kwa hiyo jenga/nunua/azima inaegemea kwa nguvu kwenye kununua watu wachache waandamizi wenye uwezo mbalimbali na kuazima wataalamu kwa mkataba. Upeo wa kweli wa kupanga ni miezi 12–18 — uliofungwa kwa duru ya ufadhili inayofuata — si mtazamo wa kimkakati wa miaka mitatu hadi kumi ambao ICS lazima uchukue. Mipango ya hali bado ni muhimu, lakini hali ni za kibiashara (je, jaribio litageuka kuwa mkataba wa kulipwa?) badala ya za demografia. Hatari ya kuwepo ni utegemezi wa mtu mmoja muhimu: kupoteza mmoja kati ya wahandisi watatu kunaweza kusimamisha utoaji, kwa hiyo hata kampuni changa ndogo sana inapaswa kutaja nukta zake za kushindwa moja na kufundisha kuvuka kinga dhidi yake.

Biashara ndogo#

Mtoa huduma mdogo aliyeimarika — zahanati ya GP, duka la dawa la jamii, nyumba ya wazee au wakala wa huduma za nyumbani, kliniki ya eneo moja, au msambazaji mdogo wa teknolojia ya afya aliyepita hatua ya kampuni changa — lazima atimize wajibu uleule kama hospitali kubwa lakini bila kazi maalumu ya mipango ya nguvukazi au IT ya kufanya hivyo. Mipango hapa ni ya vitendo na ya kibinafsi: meneja wa zahanati au mkurugenzi-mmiliki anashikilia uanzishwaji mzima kichwani, kwa hiyo jenga/nunua/azima kwa kawaida inamaanisha kumfunza mfanyakazi aliyepo kazi ya kidijitali au kuazima rasilimali ya pamoja kutoka kwa shirikisho, mtandao wa huduma za msingi, au msambazaji. Vikwazo vikuu ni fedha taslimu finyu na ufunikaji mwembamba — anayeondoka mmoja au kutokuwepo kwa muda mrefu kunaweza kuondoa uwezo kabisa — kwa hiyo hatari ya mtu muhimu na kufundisha kuvuka majukumu ni muhimu kama kwa kampuni changa, lakini dhidi ya mandharinyuma ya shughuli zinazoendelea zinazomkabili mgonjwa ambazo haziwezi kusimama. Kwa sababu uwezo maalumu wa kidijitali hauwezi kumudiwa, hatua ya kweli ni kuununua kama huduma au kuushiriki kuvuka mfumo, na kuwekeza katika ujuzi wa kidijitali wa wafanyakazi wa jumla ulio nao badala ya kutumaini kuajiri wataalamu adimu usioweza kuwabakiza.

Biashara kubwa#

Hospitali kubwa ya NHS au ICS hupanga uanzishwaji kuvuka maelfu ya nafasi, kwa kutumia mbinu ya Six Steps na msingi wa taarifa za nguvukazi wa data ya nafasi wazi, mauzo ya wafanyakazi, na ujuzi. Kikwazo chake cha kufafanua ni kwamba inashindania wafanyakazi wale wale adimu wa kidijitali na majirani zake na dhidi ya waajiri wa kibinafsi wanaolipa zaidi, kwa hiyo uigaji wa ugavi wenye dhana za uaminifu za kupungua kwa wafanyakazi ni wa kuamua. Jenga/nunua/azima inakuwa uamuzi wa jalada kwa ukubwa — mabomba ya wanagenzi na akademia za ndani kujenga, kesi za mishahara zilizorekebishwa kununua, wakandarasi wa mfumo kuazima — na uwiano wa mkandarasi-kwa-wa-kudumu ni hatari ya ngazi ya bodi. Muhimu, ICS lazima ipange kuvuka mipaka ya mashirika, ikijumuisha huduma za jamii, la sivyo washirika watavutana wafanyakazi tu.

Serikali#

Chombo cha kitaifa hupanga nguvukazi kwa kiwango cha mfumo mzima: NHS Long Term Workforce Plan huweka idadi ya nafasi za mafunzo na bahasha za ufadhili miaka mapema, ikiunda ugavi ambao kila hospitali na kampuni changa hutegemea baadaye. Viegemeo vyake ni sera na fedha — kuagiza nafasi za vyuo vikuu na za wanagenzi, kuweka mifumo ya kitaifa ya mishahara, kufadhili programu kama NHS Digital Readiness — vyote chini ya kanuni za matumizi za Hazina na uwajibikaji wa umma. Kwa sababu maamuzi haya yanafunga muongo mbele na hayawezi kutenduliwa kwa urahisi, mipango ya hali ya ukali na uwekezaji wa hakuna majuto (ujuzi wa kidijitali wa nguvukazi nzima) ni muhimu. Uwajibikaji unaelekea Bungeni na kwa umma, kwa hiyo mpango lazima uwe wazi, wenye ushahidi, na unaoweza kukaguliwa — na namna ya kushindwa ni mkakati uliochapishwa lakini kamwe haupatanishwi na ugavi halisi unaozalisha.

Njia za kawaida za kushindwa#

• Idadi ya wafanyakazi bila ujuzi. Kupanga idadi ya miili huku ukipuuza uwezo mahususi unaohitajika, kuzalisha kuajiri kunakojaza nafasi lakini si mapengo.
• Ugavi wa matumaini. Kudhani unaweza kuajiri wataalamu adimu haraka na kwa bei nafuu, na kupuuza kupungua kwa wafanyakazi, kwa hiyo mpango unaporomoka wakati wa utoaji.
• Utegemezi wa wakandarasi kwa kuteleza. Kushika wakandarasi mara kwa mara bila mkakati wa kubadilisha maarifa muhimu kuwa wafanyakazi wa kudumu, hadi gharama na udhaifu vinakuwa vya kimuundo.
• Panga-kisha-weka-kando. Mpango wa nguvukazi unaozalishwa mara moja kwa kesi ya biashara na kamwe kutosasishwa uhalisia unapotofautiana.
• Kuona kwa handaki ya shirika moja. Kupanga nguvukazi ya shirika lako peke yake ndani ya ICS, ukishindania wafanyakazi wale wale adimu na washirika wako.
• Kuongeza mwelekeo wa hali ilivyo. Kuweka mahitaji ya baadaye kwa muundo wa sasa, kwa hiyo mabadiliko yanapewa rasilimali pungufu tangu siku ya kwanza.

Kielelezo cha ukomavu#

Orodha hakiki#

• Mpango unaanza kutoka mkakati wa huduma wa baadaye, si uanzishwaji wa sasa.
• Mahitaji yanaelezwa kama majukumu, ujuzi, na viwango kwa kutumia mfumo wa uwezo (Government Digital and Data / DDaT).
• Ugavi umeigwa kwa mauzo ya wafanyakazi, wasifu wa kustaafu, mabomba, na ushindani wa soko la ajira.
• Kila pengo lina uamuzi wa makusudi wa jenga / nunua / azima uliorekodiwa.
• Usawa wa mkandarasi-kwa-wa-kudumu una lengo wazi na mpango wa uhamishaji wa maarifa.
• Angalau hali mbili za baadaye zimeigwa na uwekezaji wa hakuna majuto umetambuliwa.
• Msingi wa taarifa za nguvukazi (uanzishwaji, nafasi wazi, mauzo ya wafanyakazi, ujuzi) upo na unadumishwa.
• Mpango unapitiwa kwa mzunguko uliofafanuliwa, si kuzalishwa mara moja na kuwekwa kando.
• Mipango inafanywa kuvuka ICS/mfumo, ikijumuisha huduma za jamii, si shirika moja kwa kutengwa.
• Mpango unaunganishwa na Mkakati wa Nguvukazi (Mada 7.3) na unatolewa kupitia Maendeleo ya Watu na Shirika (Mada 7.5).

Vyanzo muhimu#

• Skills for Health — Six Steps Methodology to Integrated Workforce Planning®: skillsforhealth.org.uk
• NHS England — NHS Long Term Workforce Plan (2023)
• Government Digital and Data (zamani DDaT) Profession Capability Framework: ddat-capability-framework.service.gov.uk
• NHS England / e-Learning for Healthcare — Six Steps Approach to Workforce Planning
• The Topol Review (2019) — Preparing the healthcare workforce to deliver the digital future (mahitaji ya nguvukazi ya kidijitali)
• CIPD — mwongozo wa mipango ya kimkakati ya nguvukazi na mipango ya hali

Marejeo#

1. Workforce planning — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Workforce_planning
2. Employee turnover — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Employee_turnover
3. Labour economics — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Labour_economics
4. Gap analysis — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Gap_analysis
5. Scenario planning — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Scenario_planning
6. Retraining (reskilling and upskilling) — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Retraining
7. Six Steps Methodology to Integrated Workforce Planning — Skills for Health — https://www.skillsforhealth.org.uk
8. NHS Long Term Workforce Plan (2023) — NHS England — https://www.england.nhs.uk/publication/nhs-long-term-workforce-plan/
9. Government Digital and Data Profession Capability Framework — GOV.UK — https://ddat-capability-framework.service.gov.uk
10. The Topol Review: Preparing the healthcare workforce to deliver the digital future (2019) — Health Education England — https://topol.hee.nhs.uk
11. Strategic workforce planning — CIPD — https://www.cipd.org

See also Topic 7.0 — Team Structures, Roles & Responsibilities, Topic 7.3 — Workforce Strategy, and Topic 7.5 — People & Organisational Development.