Mada 7.6 — Usawa, Utofauti na Ujumuishi wa Nguvukazi

Kwa sentensi moja: Kujenga nguvukazi ya kidijitali, data na teknolojia inayoakisi kwa haki watu inaowahudumia — na ambapo kila mtu anaweza kuhusika, kuchangia na kusonga mbele — si kauli ya hiari ya maadili bali ni wajibu wa kisheria, suala la usalama wa kitabibu, na sharti la kujenga huduma zinazofanya kazi kwa usawa kwa idadi nzima ya watu.

Kwa nini hili ni muhimu katika afya na huduma#

Afya na huduma hutolewa na watu, kwa ajili ya watu. Nani anajenga huduma zako za kidijitali anaunda huduma hizo zinadhania nini, zinafanya kazi kwa nani, na zinamtenga nani kimyakimya. Timu inayofanana katika asili, hali ya ulemavu, jinsia, kabila au uzoefu wa maisha itaelekea kujenga bidhaa zinazofanya kazi vizuri kwa watu kama wao na vibaya kwa kila mtu mwingine — na itafanya hivyo bila kutambua, kwa sababu mapengo hayaonekani kutoka ndani. Katika sekta ambapo huduma iliyobuniwa vibaya inaweza kumaanisha utambuzi uliokosekana, miadi isiyofikika, au familia isiyoweza kufikia huduma, hili ni suala la usalama na usawa, si suala la haki kwa wafanyakazi tu.

Dau pia ni la kisheria na la umma. Mashirika ya NHS na ya huduma za jamii ni mamlaka za umma zilizofungwa na Equality Act 2010 na Public Sector Equality Duty, na huwajibishwa kupitia NHS Workforce Race Equality Standard (WRES) na Workforce Disability Equality Standard (WDES). Ushahidi uliokusanywa chini ya viwango hivi ni mkali na wa kudumu: wafanyakazi wa asili za makabila madogo na wafanyakazi walemavu wanaripoti uzoefu mbaya zaidi wa kuajiri, kusonga mbele, uonevu na michakato ya nidhamu kuliko wenzao weupe na wasio walemavu. Nguvukazi isiyohisi inahusika haiwezi kutoa bora yake, na kiungo kilichoandikwa vizuri kati ya uzoefu wa wafanyakazi na uzoefu wa wagonjwa kinamaanisha ukosefu wa usawa miongoni mwa wafanyakazi unakuwa ukosefu wa usawa kwa wagonjwa.

Mada hii inahusu nguvukazi — wenzako, walioajiriwa na viongozi — na ni tofauti kwa makusudi na masuala yanayomkabili mtumiaji ya Mada 1.9 — Ujumuishi wa Kidijitali na Ufikivu. Hizi mbili zimeunganishwa: nguvukazi jumuishi ni mojawapo ya ulinzi wako imara zaidi dhidi ya huduma zisizo na usawa. Ichukulie pamoja na Mada 7.0 — Miundo ya Timu, Majukumu na Wajibu, Mada 7.3 — Mkakati wa Nguvukazi, na Mada 7.5 — Maendeleo ya Watu na Shirika.

Dhana kuu#

Usawa, utofauti, ujumuishi na kuhusika. Maneno haya manne mara nyingi hufungwa pamoja lakini yanatofautiana. Usawa ni matibabu ya haki na kutokuwepo kwa ubaguzi usio halali. Utofauti ni wigo wa tofauti uliopo katika nguvukazi — zinazoonekana na zisizoonekana. Ujumuishi ni kama tofauti hiyo inakaribishwa kweli, inasikilizwa na inaweza kuunda maamuzi. Kuhusika (belonging) ni uzoefu unaohisiwa wa kukubaliwa jinsi ulivyo. Unaweza kuwa na utofauti bila ujumuishi (watu wapo lakini wanapuuzwa), na kusikika jumuishi bila kuhusika (watu wanaficha wao ni nani ili waendane). Lenga yote manne.

Equality Act 2010, sifa zilizolindwa na Public Sector Equality Duty. Equality Act 2010 ni sheria iliyounganishwa ya Uingereza dhidi ya ubaguzi. Inalinda sifa tisa zilizolindwa: umri, ulemavu, mabadiliko ya jinsia, ndoa na muungano wa kiraia, ujauzito na uzazi, kabila, dini au imani, jinsia, na mwelekeo wa kijinsia. Public Sector Equality Duty (PSED, kifungu cha 149) inahitaji mamlaka za umma kuzingatia ipasavyo kuondoa ubaguzi, kuendeleza usawa wa fursa, na kukuza mahusiano mema — katika ajira kama katika huduma.

WRES, WDES na mapengo ya malipo. Workforce Race Equality Standard (WRES) na Workforce Disability Equality Standard (WDES) ni taratibu zilizoamriwa za NHS zinazohitaji mashirika kuripoti kuhusu seti iliyowekwa ya viashiria — kama uwezekano wa kuteuliwa kutoka orodha fupi, kuingia katika michakato rasmi ya nidhamu, na uzoefu wa unyanyasaji — vilivyogawanywa kwa kabila na ulemavu. Kuripoti pengo la malipo la jinsia na kabila (angalia pengo la malipo la jinsia) kunafichua tofauti ya wastani ya mapato kati ya makundi, ambayo kwa kiasi kikubwa ni hadithi kuhusu nani anashikilia majukumu ya juu, yanayolipa zaidi badala ya malipo yasiyo sawa kwa kazi ileile.

Makutano (Intersectionality). Makutano ni kutambua kwamba sifa huchanganyika: mwanamke mlemavu wa asili ya rangi hapati "masuala ya kabila" na "masuala ya jinsia" na "masuala ya ulemavu" kama mikondo inayotenganishwa, bali kama uzoefu mmoja, ulioongezeka. Ufuatiliaji wa mhimili mmoja (kabila au jinsia au ulemavu) unaweza kuficha makundi hasa yanayokabiliwa na ubaya mkali zaidi.

Upendeleo wa kutokufahamu na mipaka yake. Mitazamo ya kiotomatiki ni uhusiano wa kiotomatiki, usiochunguzwa unaounda maamuzi kama nani anaingia orodha fupi au kunyooshwa. Ufahamu unajalisha, lakini ushahidi kwamba "mafunzo ya upendeleo wa kutokufahamu" ya mara moja hubadilisha tabia ni dhaifu — ufahamu bila mabadiliko ya kimuundo huelekea kufifia. Upendeleo hubuniwa nje ya michakato bora kuliko kufunzwa nje ya watu binafsi.

Upendeleo katika zana za HR na za kuajiri za AI. Upendeleo wa algorithimu ni mwelekeo wa mifumo ya kiotomatiki kuzalisha tena na kukuza ukosefu wa usawa katika data yake ya mafunzo. Uchujaji wa wasifu, upimaji wa mahojiano ya video na algorithimu za "kufaa utamaduni" zimeonyeshwa mara kwa mara kuwabagua wanawake, waombaji walemavu na wagombea wa makabila madogo, huku zikivaa vazi la lengo. Kuweka kiotomatiki mchakato wenye upendeleo huufanya wa haraka na mgumu zaidi kupinga, si wa haki zaidi.

Marekebisho ya busara na kielelezo cha kijamii cha ulemavu. Marekebisho ya busara (reasonable adjustment) ni badiliko kwa kazi, mahali pa kazi au mchakato linaloondoa hasara ambayo mtu mlemavu angekabiliana nayo vinginevyo — mara nyingi ya bure au ya gharama ndogo. Linatokana na kielelezo cha kijamii cha ulemavu: watu wanalemazwa na vikwazo katika mazingira, si hali yao peke yake, kwa hiyo suluhisho kwa kawaida ni kuondoa kikwazo.

Usalama wa kisaikolojia na kusimama pamoja (allyship). Usalama wa kisaikolojia — imani ya pamoja kwamba unaweza kusema bila kudhalilishwa au kuadhibiwa — ndio utaratibu ambao ujumuishi unakuwa halisi: bila hiyo, tofauti hubaki kimya. Allyship ni matumizi hai ya faida ya mtu mwenyewe kusaidia wenzako kutoka makundi yaliyotengwa; ikifanywa vizuri huhamisha juhudi kutoka kwa wale wanaoibeba tayari, ikifanywa vibaya ni ya maonyesho.

Mazoea bora#

1. Chukulia EDI kama suala la utoaji na usalama, si jukumu la pembeni la HR. Weka ujumuishi katika lugha ambayo timu zako tayari zinatumia: bidhaa bora, madoa machache ya upofu, huduma salama zaidi. Timu zinazofanana husafirisha upendeleo wasioweza kuuona, kutoka vipimo vya oksijeni vilivyosawazishwa kwenye ngozi nyepesi hadi fomu zinazodhania anwani thabiti; timu tofauti, zilizojumuishwa huvikamata mapema. Kumiliki EDI kama suala la uhandisi na bidhaa — si kuikabidhi kamati ya pekee — ndiko kunakogeuza nia kuwa mazoea yaliyobadilika.

2. Buni upya kuajiri kuondoa upendeleo, usiwafunze tu waajiri. Ficha utambulisho wa maombi, tumia mahojiano yaliyopangwa yenye maswali na alama zilizokubaliwa mapema, na kila mara uwe na jopo tofauti, lililofunzwa. Andika maelezo ya kazi yanayoelezea matokeo badala ya asili finyu, na ukate mahitaji ya "bora kuwa nayo" yanayochuja wagombea wenye uwezo wasio wa jadi. Mabadiliko haya ya kimuundo hupunguza ushawishi wa mitazamo ya kiotomatiki kwa uaminifu zaidi kuliko kuwaomba watu wasiwe na upendeleo kidogo.

3. Chunguza kwa makini zana yoyote ya AI au ya kuajiri ya kiotomatiki kabla na wakati wa matumizi. Msambazaji akitoa uchujaji wa wasifu, tathmini ya michezo, au upimaji wa mahojiano ya video, dai ushahidi wa uthibitishaji dhidi ya athari mbaya kuvuka sifa zilizolindwa, na uweke mtu anayewajibika kwa kila uamuzi. Chini ya Public Sector Equality Duty huwezi kutoa nje wajibu wako kwa algorithimu. Chukulia zana hizi kama algorithimu yoyote ya kitabibu — zilizo chini ya majaribio ya upendeleo, uwazi na utawala katika Mada 8.4 — Utawala wa AI na Teknolojia Zinazoibuka.

4. Rekebisha kusonga mbele na kubakiza, si mlango wa mbele tu. Kuajiri kwa utofauti kunatenguliwa watu wasipoweza kusonga mbele au wanapochagua kuondoka. Changanua data yako mwenyewe ya WRES na WDES: wapi kwenye bomba wafanyakazi wa makabila madogo na walemavu wanaanguka, na kwa nini? Wekeza katika udhamini, fursa za kunyooshwa, vigezo wazi vya kupandishwa cheo, na ushauri wa kinyume — na utende juu ya mada za mahojiano ya kuondoka badala ya kuziweka mafaili.

5. Fanya marekebisho ya busara yawe ya haraka, yenye fedha na ya kawaida. Anzisha njia wazi, yenye msuguano mdogo ya marekebisho ya mahali pa kazi — ikiwezekana pasipoti inayosafiri na mtu kati ya majukumu — ili hakuna anayelazimika kuhalalisha upya mahitaji yake kila anapohama. Marekebisho mengi ni ya bei nafuu au ya bure; kikwazo halisi kwa kawaida ni ucheleweshaji, unyanyapaa, au meneja asiyejua mchakato. Kwa kutumia kielelezo cha kijamii cha ulemavu, dhani kikwazo kinaweza kurekebishwa na uanze kutoka "vipi", si "kama".

6. Jenga usalama wa kisaikolojia na allyship halisi, si mitandao tu. Mitandao ya wafanyakazi kwa wenzako walemavu, LGBTQ+, na wa makabila madogo ni ya thamani lakini haipaswi kubeba mzigo wote wa mabadiliko. Wape udhamini, muda na njia ya kuathiri maamuzi, na utarajie walio wengi — hasa viongozi — kutekeleza allyship kwa kutumia nafasi yao kuondoa vikwazo. Mtihani wa usalama wa kisaikolojia ni kama mwenzako mdogo angepinga dhana ya mkuu katika mapitio ya usanifu; jenga hali ambazo angefanya hivyo.

7. Weka malengo ya EDI kwenye uwajibikaji wa uongozi. Viongozi wanachopimwa ndicho kinachobadilika. Weka malengo mahususi, yenye ushahidi ya EDI kwenye tathmini za wakuu na kuripoti kwa bodi, yakifungwa kwa mipango yako ya hatua ya WRES/WDES na mwelekeo wa pengo la malipo. Bodi zinapaswa kuona data ileile iliyogawanywa kila robo ambayo zinaona kwa fedha na utendaji, na kutarajiwa kueleza mwendo.

8. Pima kwa uaminifu na upinge ishara tupu. Kusanya na utumie data iliyogawanywa — ikijumuisha mikato ya makutano pale idadi inaporuhusu — lakini oanisha nambari na uzoefu wa maisha uliokusanywa kwa usalama. Uteuzi mmoja mkuu kutoka kundi lisilowakilishwa vizuri si mkakati, na kuusherehekea kama mmoja kunaweza kuwavunja moyo watu wanaokabiliwa na vikwazo bado. Pima mfumo (viwango vya orodha fupi, viwango vya nidhamu, muda wa marekebisho, alama za kuhusika katika utafiti wa wafanyakazi), si hadithi.

9. Funga mzunguko kutoka ujumuishi wa nguvukazi hadi huduma zenye usawa. Unganisha waziwazi kazi yako ya nguvukazi jumuishi na matokeo yenye usawa kwa wagonjwa na raia (Mada 1.9). Shirikisha wafanyakazi wenye uzoefu husika wa maisha katika utafiti, usanifu na majaribio — kwa msaada na utambuzi sahihi, si kama wawakilishi wasiolipwa. Madhumuni si haki kwa wafanyakazi tu bali huduma ambazo hazishindwi kwa watu wasiofanana kabisa na msanidi wa wastani.

Maswali ya kujadili na timu yako#

1. Wapi kwenye bomba letu la kuajiri, kusonga mbele na kubakiza watu kutoka makundi yasiyowakilishwa vizuri wanaanguka kweli — na nini katika mchakato wetu, si ndani yao, kinasababisha hilo? Swali hili linalazimisha kuhama kutoka nia njema hadi ushahidi, ambapo mazungumzo mengi ya EDI hukwama kimyakimya. Katika kazi ya kidijitali, data na teknolojia kutowakilishwa vizuri mara nyingi ni kikali — majukumu haya huegemea sana kwa wanaume na, katika ngazi za juu, weupe — kwa hiyo kishawishi ni kulaumu "tatizo la bomba" katika jamii pana na kuacha hapo. Kazi ya uaminifu ni kuangalia data yako mwenyewe: uwezekano wa jamaa wa kuteuliwa kutoka orodha fupi, nani anaingia michakato rasmi ya uwezo au nidhamu, nani anapandishwa cheo, na nani anajiuzulu na kwa nini. WRES na WDES vinakupa mfumo wa kitaifa wa hili, lakini thamani iko katika kuhoji nambari zako za mahali na kuuliza hatua mahususi zipi — maneno ya matangazo, muundo wa majopo, "kugonga bega" kusiko rasmi kunakoamua nani anapata kazi ya kunyooshwa — zinazozalisha kuanguka. Jibu zuri hutaja hatua madhubuti na mabadiliko ya mchakato yenye wamiliki, hupinga starehe ya kuhamishia sababu nje, na hujitolea kupima upya badala ya kudhani suluhisho lilifanya kazi.

2. Tunapokubali zana na michakato inayoahidi kufanya kuajiri au utendaji kuwa "wa lengo" — ikijumuisha AI — tunajuaje si kuweka kiotomatiki upendeleo wetu uliopo tu? Timu za kidijitali huvutwa na kiotomatiki na data, jambo linalozifanya wazi kupita kawaida kwa wazo la kuvutia kwamba algorithimu huondoa upendeleo wa binadamu kutoka kuajiri. Kwa uhalisia, mifumo iliyofunzwa kwa maamuzi ya kihistoria hujifunza ukosefu wa usawa wa kihistoria, na kipimaji cha mahojiano ya video au mpangaji wa wasifu kinaweza kuwabagua waombaji walemavu, wanawake au wagombea wa makabila madogo huku kikionekana kutopendelea na kuwa kigumu zaidi kupinga kuliko jopo la binadamu. Mvutano wa kujadili ni kasi na uthabiti dhidi ya haki na uwajibikaji: kiotomatiki kinaweza kusanifisha, lakini kusanifisha msingi wenye upendeleo huuimarisha. Fikiria kama wasambazaji wenu wanaweza kuthibitisha majaribio ya athari mbaya, kama mtu aliyetajwa anabaki kuwajibika kwa kila uamuzi, na kama mgombea aliyekataliwa angeweza kupinga matokeo kwa maana. Chini ya Public Sector Equality Duty wajibu hauwezi kukabidhiwa msambazaji, kwa hiyo jibu zuri huchukulia zana hizi kwa uchunguzi sawa na algorithimu ya kitabibu — zilizojaribiwa kwa upendeleo, wazi, na kila mara na binadamu kwenye mzunguko.

3. Je, ni salama kweli kwa mtu asiye na nguvu zaidi chumbani kusema "muundo huu unadhania kitu kitakachowashinda watu kama mimi" — na tungejuaje? Ujumuishi hubadilisha bidhaa tu pale tofauti inaweza kusemwa, na sauti hutegemea usalama wa kisaikolojia, ambao umegawanywa bila usawa na ni rahisi kuukadiria kupita kiasi kutoka nafasi ya starehe. Kwa vitendo, mtu aliye katika nafasi nzuri zaidi ya kuona kwamba huduma itawatenga walezi, watumiaji walemavu au jamii fulani mara nyingi ndiye mdogo zaidi au mtu pekee kutoka asili hiyo katika timu — hasa mtu anayelipa bei ya juu zaidi ya kusema na kukosea. Mjadala unapaswa kufichua timu yenu inajibuje mtu anapoibua wasiwasi wa usawa unaopunguza kasi ya utoaji: je, unakaribishwa kama kasoro iliyonaswa, au unachukuliwa kama usumbufu kutoka kwa sprint? Tafuta ushahidi badala ya uhakikisho — lini changamoto kama hii ilitokea mara ya mwisho, nani aliiibua, na nini kilibadilika kutokana nayo? Jibu imara hutofautisha uwazi uliotajwa wa timu na tabia iliyoonekana, hukubali kwamba kuhusika hakuhisiwi kwa usawa na kila aliyepo, na hubaini nini kingehitaji kuwa kweli ili sauti ya kimya zaidi isikike.

4. Mwenzako anapohitaji marekebisho ya mahali pa kazi, je, mchakato wetu unaufanya wa haraka, wenye fedha na wenye utu — au mzigo wa uthibitisho na ucheleweshaji unamwangukia yeye? Marekebisho ya busara ndipo ahadi iliyotajwa ya ujumuishi wa ulemavu inapokutana na uhalisia wa kila siku, na timu za kidijitali zina faida na doa la upofu hapa. Faida ni kwamba marekebisho mengi katika jukumu la teknolojia — programu saidizi, saa zinazonyumbulika, kufanya kazi kwa mbali au kwa wakati usio mmoja, mabadiliko ya miundo ya mikutano — ni ya bei nafuu, ya haraka na tayari ndani ya uwezo wa timu; doa la upofu ni kudhani kwamba kwa sababu zana zipo, kikwazo kimetatuliwa. Mvutano wa kuchunguza ni kasi na utu dhidi ya mchakato na uchunguzi: marekebisho yaliyocheleweshwa kwa wiki za tathmini, au yanayopaswa kuhalalishwa upya kila mtu anapobadilisha timu, ni kikwazo chenyewe, nia njema ya makaratasi iwe vyovyote. Fikiria kama meneja anajua hasa jinsi ya kutekeleza ombi bila kupandisha, kama pasipoti ya marekebisho inasafiri na mtu, na nani analipa — nguvu na ufichuzi wa mtu binafsi, au bajeti ya kati iliyofadhiliwa ipasavyo. Kwa kutumia kielelezo cha kijamii cha ulemavu, jibu la uaminifu huanza kutoka "tunaondoaje kikwazo hiki" badala ya "je, tufanye", hutaja muda wa kukamilisha liko tayari kushikiliwa nao, na huchukulia unyanyapaa na ucheleweshaji, si gharama, kama vikwazo halisi.

5. Data yetu inaficha ubaya wa nani kwa sababu tunaangalia sifa moja tu kwa wakati? Ufuatiliaji mwingi hesabu kabila, jinsia na ulemavu kwenye mihimili tofauti, ambayo ndiyo hasa jinsi makundi yanayokabiliwa na ubaya mkali zaidi, ulioongezeka yanavyobaki yasiyoonekana — mwanamke mlemavu wa asili ya rangi si wastani wa mapengo matatu tofauti, na dashibodi za mhimili mmoja hazitamwonyesha kamwe. Katika kazi ya kidijitali, data na teknolojia nambari katika seli yoyote moja ya makutano mara nyingi ni ndogo, ambayo ni ugumu halisi wa kitakwimu na pia sababu rahisi ya kutoangalia kamwe. Mabadilishano ya kujadili ni ukali na kutojulikana dhidi ya kuonekana: kukata data vizuri sana kunahatarisha kutambulisha watu binafsi na kuvunja usiri, hata hivyo kukataa kuikata kabisa kunahakikisha unakosa watu ambao viwango vipo kuwalinda. Oanisha mipaka ya kiidadi na uzoefu wa maisha uliokusanywa kwa usalama, ili seli inapokuwa ndogo mno kuripoti, hadithi isipotee tu. Jibu imara hujitolea kuchunguza mifumo ya makutano popote nambari zinaruhusu kwa uwajibikaji, ni la uaminifu mahali zisipoweza, na hukataa kuchukulia nambari ya kichwa cha habari ya WRES au WDES kama picha nzima inapoweza kuwa inaweka wastani wa walioathirika zaidi.

6. Je, tunawaomba wenzetu wasiowakilishwa vizuri na mitandao yao kurekebisha ujumuishi katika muda wao wa ziada, huku watu wenye nguvu zaidi wakibaki watazamaji wa starehe? Mitandao ya wafanyakazi na watetezi binafsi hufanya kazi muhimu, lakini kuna dhuluma inayojirudia katika kutarajia wale wanaobeba ubaya kubeba pia kazi isiyolipwa ya kuurekebisha, mara nyingi juu ya jukumu kamili la utoaji. Swali linaibua nani anafanya kazi ya mabadiliko kweli: nani anaendesha mtandao, nani anakaa kwenye majopo ya ujumuishi, nani anaombwa kuzungumza kwenye jopo au kupitia muundo kwa ufikivu — na kama juhudi hiyo inatambuliwa, kupewa rasilimali na kuakisiwa katika mzigo wa kazi, au inadhaniwa tu. Mvutano ni kati ya nguvu ya thamani ya mashinani na uongozi unaokabidhi kimyakimya uwajibikaji wake wenyewe kwake; mtandao wenye udhamini, muda na ushawishi halisi ni uwezeshaji, mtandao uleule bila yoyote kati ya hayo ni unyonyaji. Allyship ya kweli inamaanisha walio wengi — hasa viongozi wakuu — wakitumia nafasi yao kuondoa vikwazo badala ya kukabidhi juhudi chini. Jibu la uaminifu linaangalia mahali mzigo uko sasa, kama mchango wa uzoefu wa maisha kwa utafiti na usanifu unalipwa na kutambuliwa au unachukuliwa bure, na viongozi wenyewe wanafanya nini binafsi badala ya kudhamini wengine kufanya.

Kwa vitendo: mfano wa afya na huduma#

Mfumo jumuishi wa huduma (ICS) unapanua kurugenzi kuu ya kidijitali, data na teknolojia ya takriban watu mia mbili, ikikusanya wafanyakazi kutoka hospitali kadhaa na waajiriwa wapya wa nje. Data ya mapema haifurahishi: kurugenzi ni 80% wanaume, ngazi yake ya juu karibu kabisa ni weupe, na takwimu zake za WRES na WDES zilizorithiwa zinaonyesha wafanyakazi wa makabila madogo na walemavu kuwa na uwezekano mkubwa zaidi wa kuingia michakato rasmi na uwezekano mdogo zaidi wa kupandishwa cheo. Zana ya uchujaji wa "kufaa utamaduni", iliyoletwa kutoka hospitali mshirika, inawaweka nje kimyakimya wagombea wenye mapumziko ya kazi na njia zisizo za mstari.

Afisa mkuu wa taarifa za kidijitali anakataa kuchukulia hili kama tatizo la HR. Kurugenzi inaandika upya maelezo ya kazi kuzunguka matokeo, inaacha vichujio vilivyopandishwa vya shahada na "miaka 10 ya uzoefu", inaficha utambulisho wa uchujaji wa kwanza wa maombi, na kuhitaji majopo tofauti, yaliyofunzwa ya mahojiano yanayotumia alama zilizopangwa. Algorithimu ya kufaa utamaduni inasitishwa hadi ushahidi wa athari mbaya ambao msambazaji hawezi kuutoa, na kubadilishwa na kazi ya sampuli ya kazi iliyopangwa. Pasipoti ya marekebisho ya busara inaanzishwa ili wafanyakazi walemavu wanaohama kati ya hospitali zinazounda wasilazimike kamwe kuhalalisha upya mahitaji yao.

Maendeleo yanapimwa kwa uaminifu. Bodi inaona data iliyogawanywa ya orodha fupi, kusonga mbele, nidhamu na muda wa marekebisho kila robo, pamoja na alama za kuhusika kutoka utafiti wa wafanyakazi, na kila kiongozi mkuu anabeba lengo mahususi la EDI. Mitandao ya wafanyakazi walemavu na wa makabila madogo inapata udhamini, muda na nafasi ya kudumu katika mapitio ya usanifu, ili uzoefu wa maisha uunde huduma badala ya kupamba ripoti. Ndani ya mwaka pengo la orodha fupi linapungua na muda wa marekebisho unashuka kutoka wiki hadi siku; pengo la kusonga mbele linasogea kidogo tu, na kurugenzi inasema wazi badala ya kudai ushindi.

Mitazamo ya sekta#

Kampuni changa#

Kampuni changa ndogo ya afya ya kidijitali haina kazi ya EDI, na ajira kumi na mbili za kwanza za waanzilishi huweka utamaduni mgumu sana kubadilisha baadaye — homojeni huzidi kupitia kuajiri kwa rufaa kutoka mitandao inayofanana. Faida ni wepesi: ni nafuu zaidi kujenga tabia za kuajiri jumuishi, mchakato usio na usumbufu wa marekebisho na utamaduni wa kusema ndani ya watu kumi kuliko kuviongeza kwa elfu. Hatari kali ni utamaduni mmoja unaojenga bidhaa kipofu kwa makundi mazima ya watumiaji, na mwajiriwa pekee asiyewakilishwa vizuri anayebeba mzigo usioonekana na kuondoka. Hatua ya vitendo ni kufanya kuajiri kwa muundo, kwa kuzingatia upendeleo na usalama wa kisaikolojia wa wazi kuwa visivyojadiliwa tangu ajira ya kwanza, na kupanua uchaguzi nje ya mitandao ya waanzilishi wenyewe kabla mtindo haujaganda.

Biashara ndogo#

Mtoa huduma mdogo aliyeimarika — zahanati ya GP, duka la dawa la jamii, nyumba ya wazee au wakala wa huduma za nyumbani, kliniki ya eneo moja, au msambazaji mdogo wa teknolojia ya afya aliyepita hatua ya kabla ya mapato — ana wagonjwa na wafanyakazi halisi lakini hana mtaalamu wa HR au EDI, na ujumuishi ni chochote mmiliki au meneja wa zahanati anachopata muda nacho kati ya moto wa kiuendeshaji. Bado amefungwa na Equality Act 2010 na, akitoa huduma zilizoagizwa na NHS, anaweza kuvutwa kwenye matarajio ya WRES/WDES, hata hivyo lazima atimize wajibu uleule kama hospitali kubwa bila timu za data, bajeti za kati za marekebisho, au majopo yaliyofunzwa kufanya hivyo. Hatari za vitendo ni kuajiri kunakoendeshwa kabisa kwa maneno ya mdomo katika mtandao finyu wa mahali, marekebisho ya busara yanayokwama kwa sababu hakuna anayejua mchakato, na nia njema ya meneja mmoja ikisimama mahali pa sera. Jibu sawia ni kukubali tabia chache za bei nafuu, zenye kiegemeo cha juu — mahojiano yaliyopangwa yenye maswali yaliyokubaliwa, tangazo la kazi linalolenga matokeo, njia inayojulikana ya kufadhili na kutekeleza marekebisho, na matumizi ya uaminifu ya Access to Work — badala ya programu rasmi asiyoweza kuipatia wafanyakazi.

Biashara kubwa#

Hospitali kubwa ya NHS, ICS au kampuni ya teknolojia ya afya ina kazi rasmi za EDI, mitandao ya wafanyakazi na kuripoti kwa WRES/WDES kulikoamriwa, lakini inapambana na ukubwa, inertia na kutokuwa na uthabiti — ujumuishi ulio halisi katika timu moja haupo katika inayofuata, na pengo kati ya sera iliyochapishwa na uzoefu wa kila siku ndilo tatizo kuu. Faida ya biashara kubwa ni data na kiegemeo: inaweza kuchambua mabomba kwa ukubwa, kuendesha uchambuzi wa pengo la malipo, kufadhili marekebisho kwa kati, na kuwashikilia viongozi kuwajibika kupitia tathmini na kuripoti kwa bodi. Kushindwa kwa tabia ni kuchukulia kuripoti kama lengo — kuzalisha mpango mng'ao wa hatua wa WRES usiobadilisha chochote ardhini. Kazi ni kubadilisha kuripoti kwa kisheria kuwa mabadiliko ya kiuendeshaji, data iliyogawanywa ikitawaliwa kwa uzito sawa na fedha na umiliki uliotajwa kwa kila pengo.

Serikali#

Chombo cha kitaifa — NHS England, Department of Health and Social Care, serikali iliyogatuliwa au mamlaka kubwa ya mahali — huweka viwango ambavyo wengine hutekeleza, kikishikilia viegemeo vya Public Sector Equality Duty, WRES, WDES na kuripoti kwa lazima kwa pengo la malipo. Nguvu yake ni mfumo na ufadhili badala ya usimamizi wa moja kwa moja wa mstari, kwa hiyo athari yake inategemea kukubaliwa ambako haiwezi kuamuru tu, na nguvukazi yake yenyewe iko chini ya uchunguzi wa umma uleule inautumia kwa wengine. Uwajibikaji unaelekea kwa mawaziri, Bunge na umma, jambo linalofanya uaminifu kuhusu maendeleo ya polepole kuwa mgumu kisiasa lakini muhimu. Hatari inayojirudia ni kwamba taratibu za kitaifa za EDI zinakuwa ibada za uzingatiaji — data iliyorudishwa, visanduku vilivyotiwa alama — bila kubadilisha uzoefu wa maisha wa wafanyakazi, kwa hiyo kazi ya serikali lazima itathminiwe kwa athari ya ulimwengu halisi na lazima ionyeshe ujumuishi inaouhitaji kutoka kwa mfumo.

Njia za kawaida za kushindwa#

• EDI kama bango, si mchakato. Maadili ukutani na kikundi cha mtandao, lakini kuajiri, kusonga mbele na marekebisho havijabadilika. Hakuna kinachopimika kinachosonga.
• Mafunzo ya upendeleo wa kutokufahamu kama suluhisho. Moduli ya e-learning ya mara moja inayochukuliwa kama uingiliaji; ufahamu hupanda kwa muda mfupi, tabia na miundo havibadiliki.
• Kuweka upendeleo kiotomatiki. Kukubali uchujaji wa AI au wa "kufaa utamaduni" unaoimarisha ukosefu wa usawa wa kihistoria nyuma ya dai la lengo, bila majaribio ya athari mbaya wala uwajibikaji wa binadamu.
• Ishara tupu na hadithi moja ya mafanikio. Kusherehekea uteuzi mmoja mkuu kama ushahidi wa maendeleo wakati bomba nyuma yake halijabadilika — jambo linalovunja moyo badala ya kuhakikishia.
• Kuripoti bila hatua. Marejesho yanayozingatia WRES/WDES yanayoandika tofauti mwaka baada ya mwaka bila kuzifunga; data inakuwa kisingizio.
• Kuwazidishia mzigo waliotengwa. Kutarajia wafanyakazi wasiowakilishwa vizuri na mitandao yao kurekebisha ujumuishi katika muda wa ziada usiolipwa, huku viongozi na walio wengi wakibaki wasioshiriki.
• Upofu wa mhimili mmoja. Kufuatilia kabila, jinsia na ulemavu kando na kukosa makundi ya makutano yanayokabiliwa na ubaya mkali zaidi, ulioongezeka.

Kielelezo cha ukomavu#

Orodha hakiki#

• Maelezo ya kazi yanaelezea matokeo, si asili finyu; vichujio vilivyopandishwa vimeondolewa.
• Kuajiri kunatumia uchujaji uliofichwa utambulisho, alama zilizopangwa, na majopo tofauti yaliyofunzwa.
• Zana yoyote ya AI au ya kuajiri ya kiotomatiki ina ushahidi wa athari mbaya, na mtu anayewajibika kwa kila uamuzi.
• Data ya WRES, WDES na ya pengo la malipo la jinsia/kabila inapitiwa na bodi, ikiwa imegawanywa, ikiwa na wamiliki wa hatua.
• Data ya kusonga mbele na kuondoka inachambuliwa kwa sifa, na nukta za kuanguka kwa bomba zinashughulikiwa.
• Mchakato wa haraka, wenye fedha wa marekebisho ya busara (ikiwezekana pasipoti) upo na unajulikana kwa mameneja.
• Mitandao ya wafanyakazi ina udhamini, muda na njia halisi ya kuathiri maamuzi.
• Viongozi wakuu wanabeba malengo mahususi, yenye ushahidi ya EDI kwenye tathmini zao.
• Mchango wa uzoefu wa maisha katika utafiti, usanifu na majaribio unapewa rasilimali na kutambuliwa, si kuchukuliwa bure.
• Vipimo vya kuhusika na usalama wa kisaikolojia vinafuatiliwa pamoja na uwakilishi, na kuripotiwa kwa uaminifu.
• Mikato ya makutano inachunguzwa pale nambari zinaporuhusu, si ufuatiliaji wa mhimili mmoja tu.
• EDI inamilikiwa kama suala la utoaji na usalama, likiunganishwa waziwazi na huduma zenye usawa (Mada 1.9).

Vyanzo muhimu#

• Equality Act 2010 na Public Sector Equality Duty — legislation.gov.uk na Equality and Human Rights Commission
• NHS Workforce Race Equality Standard (WRES) — ripoti za kila mwaka na mwongozo wa kiufundi wa NHS England
• NHS Workforce Disability Equality Standard (WDES) — ripoti za kila mwaka na mwongozo wa kiufundi wa NHS England
• NHS Equality, Diversity and Inclusion Improvement Plan na NHS People Promise — NHS England
• NHS Staff Survey — kwa vipimo vya kuhusika, uonevu, ubaguzi na ushiriki
• Mwongozo wa kuripoti pengo la malipo la jinsia na (la hiari) la kabila — GOV.UK
• Marekebisho ya busara na mipango ya Workplace Adjustments/Access to Work — GOV.UK na Business Disability Forum
• Mapitio ya Behavioural Insights Team / Government Equalities Office ya ushahidi kuhusu mafunzo ya upendeleo wa kutokufahamu
• Kazi za Kotter, Edmondson na West kuhusu usalama wa kisaikolojia na uongozi jumuishi, wenye huruma

Marejeo#

1. Equality Act 2010 — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Equality_Act_2010
2. Diversity (business) — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Diversity_(business)
3. Belongingness — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Belongingness
4. Gender pay gap — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Gender_pay_gap
5. Intersectionality — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Intersectionality
6. Implicit stereotype — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Implicit_stereotype
7. Algorithmic bias — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Algorithmic_bias
8. Reasonable accommodation — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Reasonable_accommodation
9. Social model of disability — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Social_model_of_disability
10. Psychological safety — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Psychological_safety
11. Allyship — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Allyship
12. Equality Act 2010 — legislation.gov.uk — https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
13. Public Sector Equality Duty guidance — Equality and Human Rights Commission — https://www.equalityhumanrights.com/en/advice-and-guidance/public-sector-equality-duty
14. NHS Workforce Race Equality Standard (WRES) — NHS England — https://www.england.nhs.uk/about/equality/equality-hub/workforce-equality-data-standards/equality-standard/
15. NHS Workforce Disability Equality Standard (WDES) — NHS England — https://www.england.nhs.uk/about/equality/equality-hub/workforce-equality-data-standards/workforce-disability-equality-standard/
16. NHS Equality, Diversity and Inclusion Improvement Plan — NHS England — https://www.england.nhs.uk/long-read/nhs-equality-diversity-and-inclusion-improvement-plan/
17. Gender pay gap reporting: guidance for employers — GOV.UK — https://www.gov.uk/guidance/gender-pay-gap-reporting-overview
18. Unconscious bias training: an assessment of the evidence for effectiveness — Government Equalities Office / Behavioural Insights Team — https://www.gov.uk/government/publications/unconscious-bias-training-an-assessment-of-the-evidence-for-effectiveness

See also Topic 1.9 — Digital Inclusion & Accessibility, Topic 7.0 — Team Structures, Roles & Responsibilities, Topic 7.3 — Workforce Strategy, and Topic 7.5 — People & Organisational Development.